一般而言，这种先捧后批的方式都能收到不错的效果，但它也有一定缺点。有时候，先赞扬再批评会给人一种被操纵甚至被欺骗玩弄的感觉，有时候用意太明显，反而使被批评者根本听不进你的赞扬，他只想知道赞扬之后会有什么坏消息降临。所以，聪明的老板会在批评员工之后再接上一段赞赏，这样效果无疑会更好这种两头赞扬、中间批评的方式。我们将其成为“三明治”批评法，因此这确实很像三明治之类的中间夹馅儿的食品。欧美一些企业家就很主张使用这种批评方法，他们在批评别人时，常常先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评意见，而且力图在友好的气氛中结束谈话。
事实上，当你用赞美结束批评谈话时，人们考虑更多的将是自己的行为，而不是你的态度。尤其是当上司在批评结束时对下属表示鼓励，可以让对方知道，虽然他屡次在某件事上处理不当，上司仍然很看重他，还可以让他把这次批评当成是促使他努力的动力。作为老板要掌握批评的艺术：
第一， 批评要就事论事。
上司批评下属时的态度一定不能是大声斥责的，批评要就事论事，而不要东拉西扯，成为一个你对当事人发泄所有不满的批判会。一定要是真实而善意的，绝不能充满嘲讽和轻视。
第二， 批评时要考虑下属的性格特点。
对于随意和很自我的员工，就要更为直接地批评他，并且把其错误清清楚楚地列出来；而对于内向和自尊心强的员工，要以鼓励式的批评为主；对于严重的错误，或者是几位员工同时都犯了类似的错误，则必须要采取正式的、公开的批评方式。
第三， 既要批评，也要有肯定。
“一棒子打死”似的批评，不仅会让人心灰意冷，还可能会使当事人产生逆反情绪。
第四，批评时间不宜长。许多上司以为批评的时间长，当事人一定会印象深刻，其实不然。批评应掷地有声，而不宜不断重复和冗长，要让当事人感觉到你已经在给他留面子。
总之，批评是为了使别人接受你的意见或督促他改正错误、提高自己、避免损失，而不是为了使他对你心生怨恨，所以，即使在批评别人时，适度的赞美和认同也是必要的，这可以让对方感觉到你对他是尊重的。反之，若是一味强调对方的某项缺失或错误，就很容易让对方感到你是刻意地针对他，因而使其心怀不平。
保龄球效应——希望得到领导的肯定、赞赏，是员工的正常心理需要
“保龄球效应”是指希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。
只要你每次比别人稍微优秀哪怕是那么的一点点，你就有可能赢得更多的机会，这种机会的叠加最终造成人与人之间巨大的落差。这就如同保龄球投掷的积分规则对象是10个瓶子，一个球砸倒9个瓶子看起来和砸倒10个瓶子似乎差异不大。但是，如果你此次砸倒9个瓶子，你的最终得分是90分；而你如果此次砸倒10个瓶子，你的最终得分将是240分。
因此在工作中也就不难理解“保龄球效应”了：
两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。” 队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。
每个人都希望得到他人的肯定、赞赏，这是正常的心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。而那些受过处罚的人是不会轻易地减少做坏事的心思的，充其量，不过是在学会了如何逃避处罚而已。
心理学家通过研究证明，积极鼓励和消极鼓励之间具有不对称性。“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。工作中我们常常有这样的感触：“干的工作越多错误越多越是容易遭到领导的批评。”潜台词就是：为了避免错误，为了不被领导批评，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。
任何一个成功的管理者，都会努力的去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励下属发挥创造精神，帮助下属解决实际的困难。相反，对于那些专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许一时真的能够击败他的部下，但与此同时他也会失去更多人的支持和帮助。试想一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？应该用好赞赏的技巧管理，别总是忘不了没击倒的那3只关键是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，。要相信任何人或多或少都有长处、优点，只要“诚于嘉许，宽于称道”，你就会看到神奇的效力。
越是高层次的员工，心理越需要被认可。从心理学的角度看，高层次的员工，或多或少会有些“自恋”的特点，自恋的人最需要被认可、被重视，为了达到这一心理满足，他们会非常努力工作，达到非常高的技术或管理水平。对员工的激励和肯定可以说是人力资源的“软功夫”，语言激励和金钱激励一样是对于员工劳动的“强化”，并且有时候这些心理需要得到满足比物质奖赏更重要。
面对员工，最忌批评与指责，而是需要对他“关注”，就是满足他自恋的心理，满足他对于被认可和被赞赏的心理需要。如果企业做到了这一点，员工就会感恩戴德，把全部精力投入到工作中。
要记住，表扬是必要的而且是非常有效的，但表扬要简短，不要说起来不停，那样就会失去赞扬的应有作用。另外，事无巨细，哪怕下属只是有了一点小小的进步，也不要忘记对他表示你的赞扬和认可。
第二，夸人要诚恳。态度是一切的根基，只有陈恳的态度才是良好管理的前提。领导们一定要避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之“员工”而皆准，就会令人有言不由衷之感。
第一，夸人要选对时机。天时和地利对于管理同样重要。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。同样，如果在下属完成工作之前，就把表扬堆积在他身上，会让他感到你不真诚，或者就好像被你操纵一样。你要注意的是：表扬下属，是为了对他很好地完成工作表示感谢，而不是引导他去做这个工作。
第三，夸人要具体。表扬他人最好是就事论事，具体指出什么地方值得赞扬，只有见微知著，才能引起感情的共鸣，使受夸奖者高兴。
第四，表扬不要又奖又罚。作为上司，应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是“但是、当然”一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。
工作中，不要吝啬你的掌声和美言。不管你是多么严格要求的一个人，下属都绝对有值得你夸奖的地方。其实不难发现，哪怕在下属说话的时候，你投过去一个赞许的眼神，对他们而言，都是莫大的激励和动力。
蓝斯登定律——要为你的下属创造快乐的环境
“蓝斯登定律”是由美国管理学家蓝斯登提出的，指的是大力提倡给员工快乐的工作环境，因此跟一位朋友一起工作，远比在父亲之下工作有趣得多。
人生的幸福总是与轻松愉快的气氛分不开的，快乐是效率和动力的催化剂。工作中亦是如此。如果是与朋友在一同工作，就会感觉无拘无束，无忧无虑，无话不说，这样就不会有压抑。然而如果是严父般的关爱尽管出于好心好意，有时确实难得让人接受，因为那样的氛围太凝重，难免使人压抑，让人的心也自然而然地沉重起来。谁不希望有如此的工作环境呢？管理者宽厚一些，员工就会快乐一点。
现在人才对企业的要求是越来越高了，他们不仅需要符合其劳动能力的薪酬，更需要舒适的工作环境以及对工作的满意度。如果没有这些作为基础，老板便无法留住这些人才，一旦人才开始流失，企业的发展也便失去了动力。所以，老板必须要放弃能省则省的心态，为员工创造舒适的工作环境。
那么如何为下属创造一个快乐的工作环境，管理者可以从下面几点出发：
第一、作为领导者要努力营造下属的归属感。员工对企业的归属感和认同感正是企业发展的内在动力。现代管理理念习惯把企业视为一个大家庭，为此管理者就要努力为员工营造一种归属感，使管理和员工间和谐一致，管理者承认和尊重员工的个人价值，员工也建立对企业的归属感、认同感。
第二、作为管理者要合理安排工作，把一些繁杂的、不太重要的、不必及时需要处理的事情放一放。快节奏的工作是导致员工身心疲惫、心情不好的原因。这个时候，你可以先拣重要的、需及时处理的事安排，把一些不太重要的、繁杂的、不必及时需要处理的事让员工放一放，等过几天稍微轻松了再慢慢处理，这样不仅可以把事情办得更好，而且还不会导致大家的心情烦躁。千万不要每天忙得焦头烂额，神经绷得紧紧的，若在工作中再出点麻烦，必然会影响到员工的心情。
第三、作为管理者也要学会忍耐。俗话说，忍得一时之气，免得百日之忧。工作中往往有很多令人心烦甚至一触即发的事，尤其是一些员工作错了事情而影响了整个进度或者造成了一些负面影响。这个时候，你最好尽量少与员工说话或不说话，在心里告诫自己：即使要照这个犯错误的员工发火也要过几天再发吧。忍耐一下或者回避一下，实在回避不了的尽量克制自己，这样你就不会因为自己的草率行事、随意发火而造成整个单位被笼罩在紧张的空气中了。
管理者需要积极制定政策，以激励员工的工作情绪。必要时，甚至可以让出一些行动的所有权和决策权，使那些实际需要负责的员工的要求得到满足。
一些管理者却并没有认识到员工有被调动积极性的愿望，他们往往把员工看作是自己的私有财产，并让他们从事本不应从事的杂事，从不给他们进步和进修的机会。而这样所带来的后果自然无法建立员工的归属感和认同感。
曾经有这样一位管理者，一直认为自己可以控制所有看来适合运用的资源。他会在上班时间他秘书替他去购置家庭需要的用品，或者吩咐她把自己的车子开去清理加油。在他看来，上班时间叫秘书为自己的私事跑跑腿没什么不对的，然而他就没有意识到这样做的直接结果就是部门生产力突然下降，在这个部门的所有员工，都把自己的智力资源留了一手，业绩滑坡已经是必然的了。
由此可见，员工的归属感对激发他们的积极性十分重要，让员工有一种大家庭的归属感，让企业有一种和谐的工作氛围，应该被管理者视为自己最重要的工作之一。管理者帮助员工建立对企业的归属感并不只是一句空话，要为员工承担责任可以说是一个老生常谈的问题了。管理者要像保护孩子的老母鸡一样张开翅膀保护自己的员工，这样一来，你必定能够从容驾驭你的员工，你所管理的组织也必定会欣欣向荣、蒸蒸日上。
另外，所谓开放式办公，就是说管理者的办公室应该随时向员工开放，只要没有客人或正在开会，员工都是可以随时进入办公室与管理者讨论问题的。这种随时随地与下属讨论问题的办公方式也是一个非常好的办法。只要管理者不在工作中人为地设置屏障分隔，而是敞开办公室的门，营造平等的气氛，那么也就敞开了彼此合作与心灵沟通的大门。开放式办公可以将员工置于比较主动的位置上。员工可以自由选择与管理者沟通的时间，也可以比较多地主导沟通的内容。
对一家企业本身而言，最重要的一点就是要营造一个快乐、进步的沟通环境，这样就可以让员工与领导之间，或者是员工之间，做到上下公开、自由自在、诚实地沟通了。