领导的这种开空头支票的行为，不但使员工当时不高兴，而且也将会影响到员工以后对其的信任。
从前，一只贪玩的小狗因为贪玩直到夜幕降临才下山回家，但是他却无法分辨出回家的路，只好凭着自己的感觉向山下走去。当太阳下山后，小狗更加害怕了，一边檫眼泪，一不小心就从山上滚落下来，幸好被山上的松树卡住了身体，才得以保住了它的小命。
小狗挂在树枝上后感觉自己有些天旋地转，它不敢向下看，因为它知道下面就是万丈深渊；它也不敢向上看。就在它感到孤独无助的时候，从天空中飞来了一只老鹰，当老鹰看到小狗可怜无助的样子，不知不觉就动了恻隐之心。于是它就以最快的速度飞到了小狗的面前。小狗刚开始看到老鹰时非常害怕，以为老鹰把它当做夜宵，可是当它看到老鹰正在用和善的眼光看自己时，知道自己的救星来了，于是就赶忙向老鹰求救道：老鹰先生，我是一只落难的小狗，求求你一定要救我一命，我一定会报答您的大恩大德，等我获救后我给您买10斤肉孝敬您。说完这话后小狗偷眼看了老鹰的表情一下，发现老鹰并没有要过来救自己的意思，于是忙又开口说道：还有我能帮你捉到10只野兔和20只野鸡，然而老鹰显得更加无动于衷。小狗心里开始发慌了，它明明感觉老鹰飞过来是救自己的，但是它却不明白为什么老鹰迟迟不做任何行动，难道是自己的许下的条件不够吗？
于是小狗就一脸无奈地对老鹰说，老鹰先生，只要你救我的命，条件由你来提，什么条件我都会答应的。老鹰对小狗笑道：我想吃老虎的肉，你能帮我捉一只老虎吗？小狗听后，兴奋地说：没问题，你现在把我救了，过两天我就会把一只活着的大老虎给你送去。老鹰听到这里，展开翅膀转身就飞走了。小狗迷惑不解地看着老鹰远去的背影，不知道老鹰为什么会改变自己的注意。
其实，故事中的这种现象在企业管理中也会经常出现。一些领导往往兴头来了，就轻易地给下属许诺，之后，便忘在脑后不了了之，这种行为就是领导给下属开空头支票的行为。有些是领导本身就喜欢许诺，以许诺去拉拢人心，但是心里却根本没把它当回事。这种没有责任感和口无遮拦的领导是最容易冷落下属的心，是得不到下属的尊重的。之所以会出现这种情况，有很多方面的原因。
有的是因为领导觉得下属提出的问题自己能办理，可是当他真正在办理过程中遇到困难而无法完成时，也不去与下属进行沟通，便不了了之。这种领导行为属于自大型的领导行为，他心里认为自己的能力一定比下属的强，认为任何事情他都能处理好，但是他没有想到的是，他的威信就是随着他这种骄傲自大的行为而逐渐丧失的。
还有一种是因为领导好面子，觉得满足不了下属的要求，下属就会觉得自己的能力不强，失去领导的魅力和地位，就硬着头破答应，可是到最后却办不到。这种领导是虚荣型的领导，是那种在人前显贵，背后受罪的人。其实，如果领导能够承认自己办不了，可能其效果还要比硬撑着要好。
不信口开河，不随便乱开“空头支票”，是一位领导者应具备的基本素质。只有慎于承诺，才会赢得尊重和支持。大山梅雄具备了这样的素质，他的成功也是必然的。
每个员工都有自己的思维能力。其对于领导开出的口头支票，嘴上虽然不说，可是心里肯定会产生抱怨的，时间长了，下属就会失去对领导的信任。一旦没有信任，领导者的工作将很难顺利开展，员工的积极性也将会受到挫折。所以，领导者一定要讲诚信，千万不要在管理中随便为员工开空头支票。
半途效应——避免让员虎头蛇尾，工半途而废
“半途效应”是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在“半途”附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。
1952年7月4日清晨。加利福尼亚海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一个34岁的女人涉水进入太平洋中，开始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一个游过这个海峡的妇女。
那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻。在海水中游了15个小时之后，她已经筋疲力尽，于是决定放弃，她叫人拉她上船。在船上陪同她的母亲和教练告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。她感到船上的人肯定在骗她，岸肯定还在很远的地方。尽管大家一再保证很快就要到对岸了，但是费罗伦斯已经因为看不到希望而放弃了努力——在下水15小时零55分钟后，她被拉上船，而此地离加州海岸只有半英里！事后费罗伦斯后悔万分地说道：“说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。”
两个月后，她再次横渡海峡。但是这次她采取了全新的策略：把整个过程分成8个小阶段，设置标志物。每到一个标志物，她就会告诉自己：我已经完成多少了，我还剩下多远就要完成了。因为这次横渡海峡每一步都有了阶段性目标，既减少了压力，又增加了成就感。所以，费罗伦丝顺利地完成了她横渡海峡的壮举——她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。
激励也是这样，大家都知道一劳永逸的激励是不现实的，于是很多企业的领导者便选择了经常不断地激励员工好好努力以便实现宏伟目标的做法。不断重复的激励还会导致“敏感递减效应”，大家非但不会再对激励感到热血沸腾，反而会像讨厌广告一样回避激励——你不可能指望员工在他不喜欢做的事上取得成功。持续不断的激动必然导致持续不断的疲惫，这是为人类的心理和生理机制所决定的。因此，领导者需要深刻理解“半途效应”，采用更有效的激励方法。
一般而言，导致半途效应的原因主要有两个：
一是个人的意志力弱。
意志力越弱的人越容易出现半途效应。因此要求培养坚韧不拔、不抛弃不放弃的许三多精神。
战国时期，魏国有个叫乐羊子的人。他的妻子是一个非常贤慧的女子。
有一天，乐羊子在回家的路上捡到一块金子，心里很高兴。回到家里，他就把这件事情告诉了妻子，并把金子拿给妻子看。他的妻子看了看金子，又看看乐羊子，然后温和地对他说：“我从前听人说‘壮士不饮盗泉之水；廉洁的人不食嗟来之食’。路上捡来的金子，怎么可以拿回家来呢？”
乐羊子听了妻子的话，很受感动，就把那块金子又扔到原来的地方。
第二年，乐羊子离开家到了一个很远的地方，去拜师求学。
有一天，他的妻子正在家中织布，乐羊子突然回到家中，他的妻子很惊讶地问：“你的学业这么快就完成了？”乐羊子喃喃地说：“学业还没有完成，可是我在外面，天天想念你，所以回来看看。”
他的妻子听了以后，转身拿起织机上的一把剪刀，嚓嚓几下把织布机上已经织好了的布剪成两段，乐羊子忙上前阻挡，他的妻子就对他说：“这织布机上的布，是一丝丝地累积成尺、成丈、成匹，是长期辛劳的结果，现在我把它剪断了，就等于前功尽弃，白白浪费了时间。你读书求学，不是也和我纺线织布一个道理吗？”
乐羊子被妻子的话所感动，于是立刻离开家，继续拜师求学。
几年后，乐羊子终于完成学业，才返乡回家看望妻子。他的妻子高兴地迎接满载而归的丈夫。
二是目标选择的合理性。
领导者为下属树立目标的时候不能太小亦不能太大，恰到好处最合适。目标选择的越不合理越容易出现半途效应，
半途而废最可惜，领导者完全可以从乐羊子妻子的行动中受到启发，做好“导师”和“监工”，使用合适的方式不断地激励下属，不让下属打退堂鼓，半途而废，直至成功。
互惠原理——你奖励了员工什么，你就会得到什么
“互惠原理”是指我们应该尽量以相同的方式回报他人为我们所做的一切。概括起来就是一种行为应该用一种类似的行为来回报。
说到奖励，在很多领导者看来，一直认为奖励是件最简单不过的事情了。很多的领导常常都在对某些员工进行奖励。但就是在奖励这件简单的事上，很多领导者却常常犯着口口声声说要注重实效，却奖励那些看起来最忙、又毫无工作成果的人；总是大声疾呼“要对公司忠诚”，却付高薪给那些威胁要离职的人；总是在开会时鼓励员工去创新，却常常惩罚那些敢于发表不同意见和敢做敢为的人；总是强调节俭，却以最大的预算增幅，奖励那些将资源耗得精光的人等等诸多错误。