在攀登者的心目中，下一座山峰，才是最有魅力的。攀越的过程，最让人沉醉，因为这个过程充满了新奇和挑战，空杯心态将使你的人生不断渐入佳境。
事物的发展是经过否定实现的。事物的运动变化和发展是“外在否定”和“内在否定”协同促成的结果，是事物自我完善、自我发展的运动过程。客观事物的复杂性，人们认识能力的有限性，决定了人类实践只能是接近真理的过程。昨天正确的东西，今天不见得正确；上一次成功的路径和方法，可能会成为这一次失败的原因。不论组织还是个人，不犯错误都是美好的愿望，犯错误才是客观的现实。
在实际工作中，很多人一旦在一个岗位上工作了一段时间，就会觉得工作起来非常熟练，无须接受新的学习，总觉得一些方法、技巧学得差不多了，一些工具已经熟练应用，虽然也想着给自己充充电，但是因为有了老的知识——即“杯子中的浑水”，学习的时候总是下意识地感到不以为然，即使学了，在实际工作中也不能好好地运用，然后慢慢地变成了“吃老本”。殊不知，社会每时每刻都在前进，周围的环境在不断变化！我们只有走出过去经验的误区，打破自己的思维惯性和懒惰，克服自己自以为是的骄傲，全面接受新的知识和技能，才会与时代同行。
如果总是守着自己的半桶水，晃呀晃的，就会陷入孤芳自赏、敝帚自珍的封闭境地，就会成为孤陋寡闻、不思进取的井底之蛙。保持空杯心态的唯一方法就是把杯子里原来的水倒掉。人的大脑就如同电脑，你只有不断删除那些过时的知识和经验，才能不断接受新的东西。否则，你内存有限的大脑和心灵就会被一些无用的垃圾塞满而死机。
怀有空杯心理，还要打破自己的惯性。医生无数次地诊断同样的病症，教师无数次地传授同样的知识，导游无数次地讲解同样的地方，财务人员无数次地用同样的管理软件计算账目……我们大多数人的工作，其实都有许多需要重复的地方，或者至少在工作方式上有所重复。俗话说熟能生巧，每天重复同样的事情，工作效率自然是越来越高，可一旦成了习惯，如果不主动空杯，就会忘记去寻找更先进的方式。
到了新的工作环境，或者换了新的岗位，也同样需要空杯，这里的空杯自然不是要求放弃原有的基础，要求把以往的工作经验统统倒掉，那众多公司单位辛辛苦苦地挖有经验的人干什么？这里的空杯是一种心态，是带着新人的谦逊去学习和理解新的学问。
此外，怀有空杯心理还会教我们如何正确地处理职场上的成功：世界球王贝利在20多年的足球生涯里，参加过1364场比赛，共踢进1282个球。创造了一个队员在一场比赛中射进8个球的纪录。他超凡的技艺不仅令万千观众心醉，而且常使球场上的对手拍手称绝。他不仅球艺高超，而且谈吐不凡。当他个人进球记录满1000个时，有人问他：“您哪个球踢得最好？”贝利笑了，意味深长地说：“下一个。”他的回答像他的球艺一样精彩，含蓄幽默而又耐人寻味。
骄傲自满的人谁会喜欢呢，就算不管别人的目光和议论，太自大而忽略了普通工作中的普通小事，也可能给自己带来羁绊。在迈向成功的道路上，每当实现了一个近期目标，绝不应自满，而应迎接新的挑战，把原来的成功当成是新的成功的起点，树立新的目标，攀登新的高峰，从而达到崭新的人生境界。美国当代最杰出的管理学家之一柯林斯说：“优秀是卓越的大敌。”优秀也是最难空杯的原因。记住一句话：“人要有空杯心态和海绵心态，让自己从学徒的心态开始前行。”
积极参与团队的建设
团队建设是事业发展的根本保障，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。无论是我们在管理岗位或是普通的团队成员都应该积极地参与到团队的建设中。
如果是在领导岗位，我们要把重点放在培养团队的核心成员上。俗话说“一个好汉三个帮”，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，使团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德、承上启下，心往一处想，劲往一处使。
同时树立和坚定团队的目标。团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S一明确性，M——可衡量性，A——可接受性，R——实际性，T_一时限性。
还要建立学习型组织。让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场所，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。
如果我们是团队的普通成员，我们也要积极地参与到团队的建设中来，需知团队的建设不是少数几个入的事，是每一个团队的个人都应该积极融人的。
1952年前后，日本东芝电气公司曾一度积压了大量的电扇卖不出去，7万多名职工为了打通销路，费尽心机想了不少办法，依然进展不大。
有一天，一个小职员向当时的董事长石坂提出了改变电扇颜色的建议。在当时，全世界的电扇都是黑色的，东芝公司生产的电扇自然也不例外。这个小职员建议把黑色改为浅色。这一建议引起了石坂董事长的重视。经过研究，公司采纳了这个建议。第二年夏天，东芝公司推出了一批浅蓝色的电扇，大受顾客欢迎，市场上还掀起了一阵抢购热潮，短短的几个月之内就卖出了几十万台。
管理经验表明：让团队的成员积极地参与到团队建设中来，是团队成功的基本要素。心态开放的成员总是乐于处理各种问题，懂得营造一种开放的氛围让其他人畅所欲言，以促进彼此之间的交流。这些团队成员实际上是真正高明的沟通者，他们善于营造一种氛围来促进成员之间的相互交往，使得团队无论遇到什么问题都能得到有效而合理的解决，最终使团队的整体绩效提高。
一个员工应当积极地向组织提合理化建议，积极地参与团队的建设。合理化建议是团队成员用积极行动推动组织发展的一个最积极的表现，它不只是起到“好产品、好主意”的作用，而且还是发动员工参与管理、促进上下沟通的良好形式。几乎所有的成功企业都把合理化建议活动的开展和企业的兴衰连在一起。一个企业要兴旺发达，单靠自上而下的指导是不够的，必须要与自下而上的建议相结合。
除了极少数的人能直接创建自己的事业，大多数人都必须走一条相同的路，依托组织奠基自己的事业生涯。只要你处于组织中，是组织的一员，就应当以组织为家，和组织肝胆相照，荣辱与共。
作为员工向领导提出自己的合理化建议，这说明你尽了一位组织成员的责任，对组织充满了爱心，你也会得到领导的信任。适时地提出一些大胆的建议，可以让你的价值在领导心目中水涨船高。
例如，你可以提出如何开源的办法，并指出如何与节流相结合才能更有效。没有什么比为组织的发展而提出合理化建议而更令领导高兴的事了。
提出合理化的建议，很重要的一点就是让你的思维走在领导的前面。很多时候，你的高效率会使领导对你刮目相看，欣赏有加。当然，这需要在对领导已有足够了解的基础上，再根据组织的实际情况作出建议。
事业生涯除了自己之外没有别人可以掌控，这是你自己的事业。这就要求自己比领导更积极主动地工作，对自己所作的结果负责，并且持续不断地寻找解决问题的方法。这样坚持下去，你的表现定能达到崭新的境界，为此你必须全力以赴。
木桶理论：不做团队中的短板
木桶理论是由美国管理学家彼得提出的。说的是由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。
有短板存在的团队，使得比最低的木板高出的部分是没有意义的，高出越多，浪费越大；所以，要想提高木桶的容量，就应该设法加高最短的那块木板的高度，这是最有效也是唯一的途径。
任何一个组织或许都有一个共同的特点，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，但劣势部分却往往决定着整个组织的水平。问题是“最短的部分”是组织中一个有用的部分，你不能把它当成烂苹果扔掉，否则你会一点水也装不了！所以即使面对暂时的短板我们也绝不要气馁，要努力把它转化为长板。
劣势决定优势，劣势决定生死，这是市场竞争的残酷法则。这只“木桶”告诉我们，身在职场，如果你个人有哪些方面是“最短的一块”，你应该考虑尽快把它补起来；如果你所在集体中存在着“一块最短的木板”，你一定要迅速将它做长补齐，否则它给你造成的损失可能是毁灭性的——很多时候，往往就是一件小事而毁了所有的努力。
补齐短板最有效的途径是加强学习。美国前总统威尔逊说过：“学习是终身的事业。”壳牌石油公司企划总监德格说：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”如今整个组织逐渐向开放的学习型组织转变，任何一个员工都有必要培养和提高自己的学习技能，学习业务知识，不断拓宽知识面，从多方面丰富、提高自己，成为学习型的员工。
企业外的世界不断变迁，企业内的人员也要跟着改变。企业需要员工掌握新技巧，以便在新的工作环境中有突出的表现，即使最令人满意的企业也不能凭着过去的成功驶向未来。每名员工都必须检视自己对变迁需求的反应，没有人能够退居一角只做个旁观者。
在某贸易公司已经做了七年营销工作的小米连年获得公司优秀员工称号，是部门经理的热门人选，可最后公司高层没有任命她，而是从外面招聘了一个善于计算机操作、说得一口流利外语的“外来和尚”。其实并不是上司对小米有什么不满，上司早就想栽培她，多年来几次提出送她去进修，小米却以工作忙并有家庭拖累为由婉拒了上司的美意，从来不给自己“充电”。结果是原有的知识已趋老化。难以应对新的挑战，她也只能在自己的位置上“原地踏步”了。