——矢野电子（杭州）有限公司财务部部长绪方政次先生访谈录
绪方政次简介
绪方政次先生来自日本，今年59岁。之前曾在中国的北京、上海等地方工作过。
绪方政次先生目前在杭州的矢野电子公司已工作3年，任公司财务部部长。绪方政次先生毕业于日本京都大学的“林学科”专业，在33岁时，因企业培训需要曾在中国北京师范大学学习“汉语会话”，从此就与中国结下了不解之缘。
经过10个月的学习，绪方政次掌握了一些汉语的基本对话，不过，回国后没有很多机会运用，直到再次来到中国工作后又频繁地接触和使用汉语，现在已能用汉语进行基本的交流，对于中文的电视和其他媒体节目差不多能达到大概的理解，能完全看懂中文报纸，并能书写一些简单的汉字。比如汉语里常用的一些词句，“你好”、“你吃饭了吗”、“主要经营哪类产品”、“这个菜味道很好，很有特色”、“我很喜欢这个地方”，等等都是绪方政次先生比较熟悉与常用的。
正是因为深谙中国文化，也让绪方政次先生对自己在中国公司的日常经营和管理工作中显得更加有信心。
访谈内容
问：绪方部长、张部长，你们好！
答：你好。
问：您能简单介绍一下矢野电子公司的企业理念和发展背景吗，公司主要的经营范围包括哪些？
答：公司主要是从事电子产品零部件的生产。产品主要供给日本的大型电子制造集团，例如：为索尼、松下、佳能等品牌数码相机生产内部的零件，当然，从去年我们开始涉及生产了一些汽车的零部件。这些产品主要是用于出口，目前只为日本电子生产企业在中国设立的分公司的提供产品，我们计划在未来几年中也为中国的电子生产公司提供相应零件，加快公司更快发展，因为众所周知中国电子行业有着广阔的前景以及极大发展空间。
问：对于日方需要的产品，尤其是一些新的产品，公司是怎样按要求生产的呢？
答：我们基本上是按照设计图的要求进行生产。按惯例，提供设计图的日本公司会一年更新的自己的产品，我们就会按照设计方所提供的产品图纸和设计方案先制作模具，生产样品待设计方通过，而后进行部件大批量生产。在生产过程中需要双方对产品系数进行抽查，改善产品的细节，最终制作出双方满意的产品部件。至今为止，我们和设计方之间的合作还是相当成功的，在双方要求中，这种磨合与改进是确保我们实现共赢的基础。
问：请问是什么让绪方部长选择了失野公司呢？您在贵公司的主要职责有哪些？
答：我57岁退休，离60岁还有一段时间，因为我觉得自己还足够年轻（哈哈），所以我想找份工作，继续充实自己的生活，丰富自己的人生经历。另外我从小就非常向往中国这个文明古国，一直期待有机会能来这里。正巧赶上矢野集团在中国招聘，要求能运用汉语、日语及有一定工作经验的人，我认为正好满足上述条件，所以被聘用来了中国。我在矢野的主要职责就是管理公司的财务和人力资源。基本上公司里生产、供货、薪资、结算、投资、公司日常需要，等等的财务开支、账面管理、对公司招聘、录用、员工合同订立、福利等都由我负责和开展。
问：浙江省是一个资源小省，与其他省市相比，既无任何资源优势，也没有在计划经济体制下奠定的雄厚经济基础。在这样的情形下，是什么因素吸引贵公司来浙江投资办企业的呢？
答：主要是因为矢野公司投资于中国，加之我们的主要客户：松下、索尼等企业也到中国来办工厂，所以我们就随主产品生产商来到浙江。我们主要提供产品零部件的生产，但钢材都是从日本进口的。中国劳动力成本比较低廉，那么相对产品的利润就会大一些。这里与中国最大的城市上海相邻，得天独厚的自然环境和商业环境，经济持续快速良性发展，所以我们就来这里投资办企业。浙江在吸引外资方面有后发的优势，这是吸引我们的原因。
问：企业在市场竞争中要想做成品牌是一件很困难的事，因为做品牌要有自己的核心技术，也一定要吸收国外的一些成果和理念，但最重要的是要有自己产品的内涵，请问您怎样评价“产品内涵”？产品要做出特点应该注重哪些方面？
答：我所理解的产品内涵主要包括消费者的信息，产品的质量、品质，还有产品必须要有自己的特点，能给用户独到的使用感受。就电子产品来讲，当然越精密越好，体积要小，携带要便利，但是这些都要建立在优良品质的基础之上，比如法国在设计方面就很有特色，这可能与他们的崇尚唯美浪漫的民族特性有关；其次更多注重产品的节能效应，这也是响应国家节能减排、绿色产品的号召嘛，另外坚持节约发展、清洁发展、安全发展也是我们的企业责任和应对当前全球新形势的需要。现在中国发展很快，许多中国企业的产品进步很大，有了自己的品牌。
问：品牌的内涵是什么？
答：产品是具体的，是消费者可以接触、感觉、看到的，有必要的功能满足消费者基本需求。品牌是抽象的，是消费者对产品一切感受的总和，每个品牌之后都应有产品，但不是所有的产品都有资格成为品牌。消费者购买支付的是一个特定品牌产品而非一个纯粹的产品价格。品牌是作为识别产品的差异性而存在的。它所构成的识别是包含着商品或服务的个性和消费者认同感的识别。就消费者而言，品牌总是与其品质相联系的。消费者对品牌产生的感觉也是整体感觉，而不仅仅是对产品本身。产品是实在的、客观的、理性的，品牌是虚拟的、主观的和感性的。产品趋于同质，品牌趋于异质。而品牌形象是品牌经过沟通传播之后，在消费者脑海中形成许多的品牌联想，最终构成一个具有销售意义的品牌形象。
问：品牌的特点有哪些？
答：品牌内涵主要具有以下三个特点：品牌内涵的形成最终是由公众决定的，要在公众心中塑造或改变某种内涵非常困难，品牌内涵代表品牌的核心价值。
问：我知道在国内外的企业中流传有这样一种说法：“一流企业做标准，二流企业做理念，三流企业做技术，四流企业做产品。”矢野公司当然是处于前两个层次中，那么您认为这两者之中哪个更为重要些呢？
答：我觉得应该是理念吧，也可以叫企业文化。就像在我们公司，“顾客第一”这是全公司上上下下都熟记于心的公司理念，无论管理者还是员工都必须遵从，只有持续不断地实现顾客第一，才能长久地生存和成长。很简单，只有让顾客满意他们才会买我们的产品，产品卖出去我们才有钱发工资啊（哈哈）。顾客不满意了，就没人买我们产品，就没钱发工资了。
问：能否实现利润最大化，最终取决于其产品能否得到消费者的认可。
答：是的，从这个意义上说，企业营销管理的全部活动，最根本的目的是满足顾客的需求，要围绕顾客这个中心来展开。以顾客为中心，不仅要了解、满足和引导顾客的需求，而且要树立企业一切经营活动都是为了顾客的价值取向，形成以顾客为中心的理念。许多企业家，包括浙江一些优秀的民营企业家，都有类似的观点，我也很欣赏他们的企业文化。
问：现在我知道企业营销管理要以顾客为中心，以便吸引更多的顾客，那具体该怎么做呢？
答：一是通过改进产品和服务质量，在人性化服务上下工夫，塑造企业总体形象来提高顾客总价值；二是通过降低生产成本与营销成本，减少顾客购买产品的时间、精神和体力的耗费，从而降低货币和非货币成本。西方营销管理学中关于吸引顾客、争取顾客、一切为顾客着想的观念，对我们有着十分重要的借鉴意义。
问：加入WTO后，由于多边贸易与投资规则的推行，我国外资政策必将从“非国民待遇”政策向“国民待遇”政策过渡，对此您有何看法？
答：嗯，中国对外资企业实行的“二免三减半”政策是五年保护期限，现在我们的公司进入第六个年头，所以这种优惠政策没有了，那么我们企业所得税就从15%增长到25%，因此总体的利润会下降10%。当然，我们还是欢迎这样的政策的，因为这符合WTO的公平精神，能够使中国企业和外资企业在同等环境下运作，这也是符合市场经济的要求的，所以从长远来看，这对我们公司的发展反而是有利的。这是正确的政策。
问：那WTO后的外资企业该如何对待这种“国民待遇”？
答：国民待遇必须对等，不得损害对方国家的经济主权，并只应限于一定范围。国民待遇原则与最惠国待遇的义务是互补的，主要是指成员之间相互保证给予对方自然人和法人在本国境内享有与本国自然人与法人同等的待遇，这种待遇，主要限于国内税收和国内规章等方面。根据该原则，若只对进口产品征收某种国内税或征收比国内产品较高的税的；规定对进口产品进行特别的测试的；规定外国直接投资的投资者在生产某种产品的过程中，必须以某个最低的购买比例购买本国国内的原材料的；对购买国产品提供金融、税收等方面的便利的；规定进口产品必须使用特定的销售或者运输以及仓储等渠道的，都是属于违反国民待遇原则的行为。在WTO下中国和国外的企业会按照规则办理，这样会实现强者制胜的结果，我们很认同这个规则。
问：能谈谈矢野企业在公司运转中还存在什么非系统风险吗？
答：说到企业的非系统风险，基本都得到解决，我觉得当地的政府已经做得很好了，连从前偶尔发生的停电、停水事件也越来越少了。我看到近几年来当地政府在改善投资环境上做了很大努力，软硬件条件进步都很大。
问：矢野集团是如何看待非系统风险的影响的？
答：非系统风险又称非市场风险或可分散风险。它是由特殊因素引起的，如企业的管理问题、上市公司的劳资问题等。它是某一企业或行业特有的那部分风险。如房地产业投票，遇到房地产业不景气时就会出现暴跌。它可通过分散投资来加以消除。由于非系统风险属于个别风险，是由个别人、个别企业或个别行业等可控因素带来的，因此，一般可通过投资的多样化来化解非系统风险。
问：矢野集团要得到更长期、更稳定的发展，在人才使用和人才开发方面有哪些新的理念呢？
答：我们是非常注重人才引进和人才开发的。因为我们是个加工企业，要想使企业运行良好主要关系两个方面：企业运营成本（工人工资和材料）和企业管理成效。
问：目前的物价上涨，是否会影响到企业的良好运作？
答：的确有影响。近几年，由于物价上涨，工人工资的随之提高，使得我们企业产品成本这方面无很大优势，那么我们必定要加强人才开发和管理方面的投入更多精力，提高生产效率和管理制度的创新。
问：那你们是如何做的呢？
答：我们公司在引进人才时注重的是在本行业的经验（相关领域的工作经验）和能力、一线员工技术要精熟和管理层在管理方面要能在生产和运营中找到漏洞，并及时解决，对人才录用打破论资排辈，能者上，庸者下。年龄要求不是界限。公司计划以后要多启用中国的管理人才并使其要做到副总的地位，掌握更多的资源才能使他们本土化的特点充分体现，为集团的高效运转提供保证。这样人才使用率才会提高，管理才能完善。
问：此消彼长，中国管理人才成长起来，是否意味着将逐步取代此前日本员工担当的职务和工作？削弱他们的作用？
答：的确如此。我们公司几年前还有20多名日本员工，目前有12人，几年后打算只留3～5人。所以我们在生产高标准产品的同时，更注重在本公司内部选拔和培养人才，人才是公司最宝贵的资源和财富，也是企业高效益和盈利的直接创造者。
问：您刚才谈到了企业管理，这一点对企业的运作也是至关重要的。
答：对的。管理是现代企业的主题。确立什么样的管理理念，不仅是企业实际管理工作中的一个重要取向，更是一个企业长远发展的战略选择。
问：贵公司具体是怎么确定集团的理念的呢？
答：我们坚持员工第一、产品第二的原则，树立了以员工为企业中心的理念。
问：为什么这样说呢？
答：因为在本企业生产的诸要素中，人力资源是起决定作用的要素，之所以把员工作为企业的根本，认知员工的个性和心态，重视人性维护、人的价值的体现、充分认识员工在企业的地位和作用，充分体现企业重视人与人的亲和力，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围。企业应以员工为中心而展开，人是企业最大、最有价值的财富，是企业的主体，因此，企业管理应采取以人为本的企业文化，对物的有效管理应通过对人的积极性的调动来实现并通过协调集体目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到整体目标。
问：这样，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源就得到了开发和利用。
答：企业管理的直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是企业为社会创造更多财富，发挥尽可能好的作用，关注企业的社会责任，追求经济、社会的可持续发展，弘扬人性的特点，实现经济、社会和人的和谐发展。
问：企业的经济效益和员工的全面发展，二者需要相辅相成吗？
答：尽管我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单地理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。反之，只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境。
问：您可以谈谈贵公司的招聘工作吗？您所谈到的重经验、重能力是否可以理解为公司对效益的重视呢？
答：公司目前有员工700多人，主要通过代理招聘和企业自主招聘两种方式，通过中介机构派遣的人员占400多人。一般中介代理公司对招聘人员事先都有一定的培训，所以招聘过来的员工大概10天左右就可以直接上岗，当然这指的是一线员工，涉及生产部门的技术人员我们还要经过特殊的培训后方能胜任。招聘人才重经验、重技能可以与企业重效益挂钩，对于年龄公司没有太多的要求，主要看以前是否有相关的工作经验和工作能力。当然，公司要提高效益，当然要有合格优秀的人才，重视人才的发掘与培养，当然会促进公司的效益的提高。
问：那么企业对员工有培训计划吗，培训的费用由谁承担呢？这笔费用占公司预算的比例是多少呢？
答：是的，我觉得人才培训对一个企业来说是非常重要的，也是非常有挑战性的。过去的几年里，公司更多关注的是怎样生存和高度发展的问题，因此对于培训重点，重心花的时间相对少了一点。随着企业的发展，我们现在越来越多的考虑到如何对员工进行培训的问题，这是非常重要的。培训员工最主要的是如何能让员工与企业一起成长。有些人随之企业的变化，自己各方面的能力能够在发展中相应的调整，就可以在公司得到良好的发展；有些人不能适应这个发展，就掉队了，所以说，如何培训每个员工，使他们能够适应公司未来的发展目标，使他们不断地成长，这是非常重要的。现在，公司每年都会派遣出国培训人员，大概每年有5～6人吧。其中技术和管理人员都会有培训，一般直接到日本的本公司进行培训，时间大概是半年到一年。费用由分公司承担，因为人员流动较大，费用所占公司支出比例没有具体标准。
问：会不会根据每个员工的不同特点而制定相应的培训计划呢？
答：每个员工对自己的职业目标要求有所不同。有的员工是创业型的，他们积累一定的经验，希望自己去创业；有的员工希望变成职业经理人，或者在企业中能够得到不断的晋升。我们必须尊重每个人的意愿和选择，在意愿和选择之上如何设计他相应的职业目标，相应的培训计划，我认为这样是更好的。也能够在最大限度上将这些员工的创造性、责任心和能力充分地发挥出来。
问：企业也会和工人签订劳动合同吗？不论技术员、员工都要签劳动合同吗？
答：对，签合同是会的，一般3年，多则5年的也有。
问：请问矢野公司存在人才跳槽的现象吗？您怎样看待引进人才和留住人才的问题？现在很多民企找不到国际化人才，找到了引不进，引进了留不住，出现了国际化人才缺失的现象。您认为导致民企国际化人才缺失的主要原因是什么？
答：这种现象也有，但是，中高层人才跳槽的现象不多。我们公司的管理还是比较人性化的，没有特殊的原因不会随意开除某个职员，公司的工作环境应该还不错，员工之间，员工与管理层之间相处的气氛都很融洽，同时我们关于各种形式的劳动保护和福利都很周全，所以我想我们在留住人才方面还是有说服力的。至于民营企业中国际化人才流失现象，我个人认为完全是由于个体、民营企业在创立企业时的资源及意识不足造成的。一些只顾个人发展的家族企业，内部没有企业管理，更无企业风度可言，只是想一手遮天，对员工一点不加关心。而一些国际化人才，他们在国外留学后，已经形成有一定的理念模式，回国后在这种个体企业中施展不开自己的才能，没有发展空间，格格不入，感到非常的不适应。所以我个人认为人才流失的原因可以归结为待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。
问：中国加入WTO后，加工工业仍将是浙江的吸收外资的主要领域，但会有所变化，国内市场潜力大的电子、石化、生物等行业外商投资会有较大增长，特别是高新技术产业。你们怎样看待这样的变化？
答：中国的市场很大，在很多方面都还有发展的余地。我觉得石化产业在将来可能会有大的发展。应该说一切与环境相关的产业都会有很好的市场前景，这毕竟是全球的需要。就像中国也在大力开发节能减排产业一样。
问：浙江省政府近年来连续组织了“浙洽会”，您是否参加过？如果您参加了，请您就“浙洽会”的内容、项目洽谈、机构推介、合作签约、实地考察等方式、途径谈谈您的感受。这些活动对公司开拓市场和运作有何影响呢？
答：我们公司去年参加过类似的展销活动，以前都没有参加过。这次活动对我们真是受益匪浅，对公司知名度的扩大很有帮助，已经有一些供应商找上门来希望合作。展销会上我们也派员工进行现场解答，进行一定的项目洽谈。这次展销会后我们也考虑要扩大公司的经营范围，以后如果有机会的话，我们也可能会面向国内的厂家提供些产品零部件。浙江在这方面做得很好，各种类型的展销会是企业走出去并加强对外交流的重要渠道。
问：请问公司是否有过互访活动呢，您觉得应该报以何种心态来进行此活动？
答：有的，我们曾到过其他公司，他们也到过我们公司进行互访，这叫做互相考察、监察。这种考察当然是抱着合作伙伴的态度了，互相学习，共同进步嘛。
问：请问您如何看待成功与财富呢？
答：成功不过是用公众的眼光来衡量的。对于我个人来说，就是做自己喜欢做的事情。因为人要不断地作出选择，忙于事业就不可避免要放弃娱乐、爱好等等，但这不是一种失去，而是整个过程中重要的一环。财富和个人的幸福与否应该没有直接必然的联系，我现在更看重创造财富的过程。只有抱着平和的心态，才能享受事业与生活的乐趣。
问：您认为财富对您生活的态度有哪些影响？
答：第一是给了充裕的空间去做自己想做的事情；再就是有能力去回报社会，对社会产生积极的影响。物尽其用，才有价值，我认为财富也是这样。在满足温饱的前提下，财富只有发挥它的社会效益，才能有更大的价值。我们应该积极投身于公益事业，为教育捐款，为弱势群体改善生命处境，寻找出路等等。这不仅应该看作是一次善行，一个活动，今后更应该把它当作一项事业来做。只有这样，财富的价值，乃至生命的价值才能发挥到极致。
问：接近60岁的年龄，已经完全可以轻松休息并且好好享受生活了，可您还在不断接受着新的挑战。许多人笑您很“好斗”，您怎么看？
答：“好斗”是在事业上一定要有进取心，一定要坚忍不拔，向你的目标奋进，并且要有排除一切困难的这种决心；第二，从心态上讲，也不能因为我们的目标暂时有所闪失，就放弃我们的理想，放弃我们的追求。
问：怎么看待“知识改变命运”的说法？
答：很难想象，如果不是有机会来到中国工作，如果不是有机会能在这里学习，我肯定不知道这里有如此辽阔的土地，蕴藏了这么深厚的文化。对世界的理解仅仅是那么一小块，那么我就不可能在今天这个位置上来发挥作用。学习，实践。实践，学习，我觉得确实是知识改变了命运。这对于个人来讲是如此，对于一个企业来讲也是如此。所以，我们努力把企业变成一个学习型的组织，让它的命运更好一点。作为民族，作为国家，何尝不是如此。
问：因为绪方部长是日本人，接受的是西方文化，这几位是中国人，那么你们在沟通时有文化误区吗？我指在工作理念上，您可以具体谈谈吗？
答：有时还是会有的。可能存在一些文化、思想意识方面的差异。比如说在用车问题上我们就有过不一致的意见：在中国企业里用车问题一向提倡少买多租，一方面节省开支，另一方面便于管理。因为在企业用车数量不断扩大的同时，司机培训、车辆维修、车程控制等管理难度也在不断上升，而租车使用在我看来是个既省钱又省心的办法。但是日方并不这么认为，他们觉得要拥有自己的车子，自己的司机，这样使用起来更方便；还有比如司机手机费不够用的问题，要在中国的公司，手机费一个月50元不够，那么再给你加50元，但有一个限度不能超过太多；而在日本公司，却会再买一部手机给你，并告诉你这部电话只能公用。哈哈。所以有很多问题确实还是存在文化差异的，不过我们可以彼此沟通，彼此理解。
问：东西方不同的商业文化理念和环境对您在工作中确实存在影响，如何处理这些矛盾？
答：你要学会用两种不同的价值观去认识问题。在两种不同的历史环境下考虑问题、运作问题。我参加过不少的商业谈判，发现许多障碍都是在文化的理解方面。也不但是中国人和外国人，有时候同一国籍的人之间做生意，在价值观方面和文化方面也是有差异的，没有协调在一起。有时候谈判，谈来谈去发现问题是很简单的，是我们人为地把它搞复杂了。西方文化和东方文化差别的确较大。西方文化比较重视科学，重视微观分析的；而东方文化十分重视宏观，重视整体，做决策是靠综合判断的。例如外国人如果有研究森林，他会进森林去砍一棵树，研究树的成分，从这些成分中得出气候状况等一大堆信息；而中国人可能会去看森林的整体概况，如何去研究。所以，首先是思维方式中外不一样。第二呢，外国人重科学，重物质，但提倡个人主义；中国人可能比较重视人情，什么事情都比较人情化，可中国人反而不怎么提倡个人的成就和个人主义，而是提倡集体主义。这些思维都影响人的行为，因为我们的观念支配着我们的行为。现在，全球化进程越来越快，市场变得国际化、全球化，其实文化也在被全球化了。我认为，今后文化的混血，将会成为成功人士最有利的条件。
问：今天非常感谢在您百忙中接受我们的采访。您今后能否接受我校的邀请，担任我校的短期访问学者，或到我校为师生们做几场报告？
答：好的，我们很愿意，可以再联系。谢谢。
采访手记
绪方政次先生来自日本，今年59岁。之前曾在中国的北京、上海等地方工作过。目前在杭州的矢野电子公司处理财务、人力等方面的事务。在交谈中，他们之所以选择浙江是由于产业集聚于此，毗邻上海的区位优势加之浙江的投资环境良好吸引了他们，矢野公司和设计方之间的合作还是相当成功的，在双方要求中，这种磨合与改进是确保我们实现共赢的基础，创造自己的产品内涵，产品必须要有自己的特点，能给用户独到的使用感受，“顾客第一”这是矢野公司上上下下都熟记于心的公司理念，无论管理者还是员工都必须遵从，只有持续不断地实现顾客第一，才能长久地生存和成长。矢野集团注重人才引进和人才开发的。企业在人才开发和管理方面的投入很多精力，管理是现代企业的主题，坚持员工第一、产品第二的原则，树立了以员工为企业中心的理念，矢野集团在引进人才时注重的是在本行业的经验（相关领域的工作经验）和能力、一线员工技术要精熟，管理层在管理方面要能在生产和运营中找到漏洞，并及时解决问题的能力。有了高素质的员工才会有好的产品和高效的管理。企业生产的诸要素中，人力资源是起决定作用的要素，矢野管理应采取以人为本的企业文化，对物的有效管理应通过对人的积极性的调动来实现并通过协调集体目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到整体目标。员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高的前提。矢野集团主要通过代理招聘和企业自主招聘两种方式，谈到跳槽的现象和引进国际化人才时，绪方认为中高层人才跳槽的现象不多，民营企业中国际化人才流失现象是民营企业在创立企业时的资源储备及意识形态偏差造成的。公司进行互访考察，抱着合作伙伴的态度相互学习，矢野公司愿意参加“浙洽会”等形式的洽谈会，公司以前都没有参加过。这些活动对企业是受益匪浅，对公司知名度的扩大很有帮助，中国人和外籍人士在沟通时有文化误区，指在工作理念上，还举了一些例子，最后绪方欣然接受了到学校做客的邀请，很顺利完成这次访谈。
此次访谈之所以顺利完成，跟公司的总务部副部长张文钢先生的支持和配合是分不开的。张文钢先生曾在日本工作多年，日语纯正、流利，并且管理能力和协调能力都非常强。张先生给我们留下的最深的印象是他出色的跨文化交际能力。