书城成功励志办公室社交兵法
15066300000022

第22章 兵法三善于交际是成功的资本(5)

及时表扬是一种积极强化手段,它可以使员工和部属很快了解到自己行为的反应,有利于巩固成绩,向前发展。有些主管却喜欢不动声色地观察别人的成绩,加以“储存”,然后在适当时候才找出来“提一提”或奖励一下,其效果已经减弱了一大半了。我们应该接受“金香蕉”的启示,像“一分钟经理”那样,及时赞美。

◎让下属大胆去做

作为领导者,你必须让员工安排自己的计划,不用任何事情都由你过问,让员工拥有自己的头脑,重要的是弄清员工获得什么结果与如何去获取结果的区别。更重要的是,同时应给予员工足够的自由空间,让他们自我决定怎样最好地实现你所要求他们达到的结果。当然你不可能完全将员工“做什么”和“怎么做”分离开来。员工在某种程度上也要参与决定达到什么样的目标,尽管最终承担责任的还是领导者。在决定员工的目标时,你也不可能毫不考虑员工怎样去处理这一问题。但作为领导者,你不要过多干涉员工去做自己的工作,放手让他们去做罢了。只有在一个目标明确,又有充分自由空间去实现目标的环境下,员工才有可能最大限度地发挥自己的才智。如果你规定了他们的工作目标,又为他们划定了许多做事的条条框框,那他们当然就失去了行为的主观能动性。所以培养员工拥有自己的头脑,发挥员工的智慧是大有必要的。

在现实生活中,领导者并非总是处在做出决定的最恰当的地位。当他们做出决定时,必须充分依靠员工提供的信息和建议。所以,更为切实的做法是,尊重员工,让员工做出某些决定,让员工承受一些责任。

当然,作为领导者,尊重员工时,也应划清界线,因为有些决定是无法做出的。比如,只应允许他们做出一些在他们责任范围内的决定,而不能做出那些影响其他部门的决定。他们可以在公司的经费计划内决定如何最大限度地安排自己的工作,如何进行培训等,但他们无权决定公司的某些制度与办公设备应如何处置等问题。

老实说,尊重员工,也是对员工的一种挑战。他们必须对自己的决定负责,而提供建议与做出决定两者是有区别的。有时,你也许只需向员工提供有关资料和信息,然后由他们做出最终的决定,如果你将此视为向员工提供帮助,这是十分正确的。当员工碰到困难时,向他们提出建议和解决办法是可行的,是否会被他们接受又完全取决于他们自己。如果你的建议带有强制性,这一决定似乎就是你做出的了,只不过你巧妙地转移了自己的责任。因此不要鼓励员工遇到事就找你。否则,你将背上过重的提出建议、做出决定的包袱,而成为一种过时的“万能”领导者。当员工带着问题走到你身边时,不能一开口就做出决定,因为有时只有员工才能做出决定,尤其是那些在他们范围之内的决定。

如果你要检验员工是否表里如一,最好是离开一段时间,让他们自行其事。很多人也许都有这种体验,当你离开之后,他会轻松地嘘一口气,并开始真正感到自由,庆幸自己终于可以干自己感兴趣的工作了。

很多人与上司相处时,总会感到紧张不安。他们总想让上司高兴却不知怎样去做。同样,当上司离开时,他们反倒能全身心地投入到工作之中,并能从中自娱自乐。没有领导者在场,他们相反能更好地做出决定。

作为领导者,你可以离开员工一段时间,尽量给他们留一些自我发展的空间。这样当你回来时,你会吃惊地发现员工在你不在的时候取得了多么令人满意的成绩。离开员工是检验领导者是否成功的最好方式。如果你已经能够培养员工按照你所构想的方式去做,如果你让他们真正承担起自己的责任,如果你能让他们自行其事,那么,当你离开的时候,所有的一切可以照样圆满地成功完成。

作为领导者,你只需为员工指引方向,而且这一方向不应在三个星期或三个月内就做出改变。即使出现一些问题,你的员工也应该像你一样妥善地处理。当然,如果是一个十分重大的问题,那他们不可能自行其事,必须报告于你。

当你离开时,员工们也许有些不太习惯,或许有些想念你。当你回到他们身边,他们会集中精神向你展示自己所实现的东西。因此你的回归,又变成了他们表现自己及证明你的权威的机会。

让员工拥有自己的头脑,其前提是你必须充分相信和认可他们。你给予他们的自由空间越大,他们做的事情就越成功。当你真诚地信任员工时,如果他们对你安排的某一工作确实无法胜任,他们会主动说出并要求另换一个更合适的人选,这实际上是对你的一种负责,这比勉强答应,但最后将事情弄得一闭糟的员工更加诚实而有责任感。

◎使下属产生责任感

上司将提案交予部下拟稿,下属说:“遵命!”但说后却没有着手做,再次催他时,他仍只是回答:“我懂了!”既不道歉也不反驳。

上司忍无可忍只好厉声斥责:“你到底是怎么回事!”下属仍然保持缄默。

事实上,以下属的立场而言,上司交代的事情他一定会去做。

“干劲”就是由有必要去积极做某事的意识所产生的,如果下属不认为此工作是重要的,做起来就觉得无意义,何况手边还有许多做不完的事情。

对于这种认为工作没意义、缺乏干劲的下属,上司宜改变角度并扩大范围以改变他对工作的看法,使他了解这件工作的重要性。

以上虽是老生常谈,但是上司若能加进一些比喻,就不会显得唠叨不休,而使下属心服口服,进而产生干劲。

例如对喜欢钓鱼的下属,就以工作如钓鱼来比喻,如此一来,便可引起下属工作的兴趣,从而认真、热心地去做。

以实例作比喻,不但可激起下属工作的干劲,同时也可促使下属产生责任感。

◎发挥下属的威力

一位优秀的领导者主要的任务之一,是提高下属的干劲,使下属的能力有所发挥。

企业发展缓慢,使企业组织难以壮大,这种情形下,如果想让组织活跃起来,需要每位职员在自己的岗位上,勤奋地工作,能否使下属有这种干劲,是领导者的首要任务。

如何才能叫属下信服,充分运用其能力呢?可以用孙权的一句话概括:“贵其所长,忘其所短”。对属下的缺点、短处,不必在意,使他的能力得以在毫无牵耐地情形下尽情发挥。

三国时代,局势混乱,权谋纵横其问,在这方面孙权似乎难望曹、刘之项背,但孙权仍能凭借江南地势,与曹操、刘备抗衡,并且有了相当的发展,这是因为孙权是一位优秀的领袖。孙权成功地挣下一片江山。除了过人的才干之外,巧妙地统率部下,是主要的关键之一。

首先,孙权拥有众多的优秀人才,那是因为他对下属的缺点不去斤斤计较,而让下属层长才,以此手腕难怪能得天下诸多英才而用之。其次,依赖自己所栽培出来的部下,把实权交给他们。正因为孙权培养了众多优秀人才,并善用他们的特长,而与双雄形成鼎足的局面。

出身平民的刘邦,原本只是一介莽夫,能力根本难以与项羽相提并论,所以初期屡遭失败,在项羽强大的兵力压迫下,节节败退,仅能勉强求得片面江山。

然而刘邦却有出奇的韧性,足以使他在逆境中不屈不挠地往上爬,终于转败为胜。在这戏剧性的致胜过程中,除了天时、地利两大关键外,知人善任正是刘邦的成功之处。巧妙地驾驭部下,结合各人的才能,并善加运用,使得刘邦的势力锐不可当。他常说:“我有萧何、张良、韩信,三位杰出的人才,并巧妙地支配他们,这就是我获胜的关键。而项羽也有足智多谋的军师范增,但他却不采纳他的意见,终于败亡。”项羽就是那种只依靠自己的才干,而不信赖他人的能力的人,这样的领导者,岂有不败之理。

刘邦虽然在能力上不及项羽,但却能知人善任,有容乃大,终能除去项羽,自领江山。显然,刘邦是一位相当优秀的领导者。

身为领导者,如果只是一味地注意属下的过失,事无巨细都加以责备,很容易造成属下的不满。只有赏罚分明,同时尽量发现属下的优点,并给予奖励。

《菜根谭》也说:“功过不容少混,混则人怀惰堕之心;恩仇不可太明,明则人起携贰之心”。一位英明的领导者,应实实在在地做到这一点。

◎应对员工的不满

人是具有思想感情的高级动物,在工作中,稍微不顺意,便会产生不满情绪,轻则抱怨,重则会消极怠工,甚至会做出一些糟糕的事情来。

由此可见,员工的不满情绪是有很大危害的。作为他们的上司,你该如何对待员工的不满情绪呢?

不理不睬的态度,不但于事无补,甚至有可能加深加重员工的不满情绪。不要认为如果你对员工奉承几句,他就会去除不满,会过得快快活活。事情没这么简单。

要消除员工的不满情绪,上司有必要做好以下事情:

1.严肃对待

决不能以“那有什么呢”的态度加以漠视。即使你认为没有理由抱怨,但雇员认为有。如果雇员认为它是那样重要,应该引起你的注意,那么你就应该把它作为重要的问题去处理。不能忽视小问题,结果让它恶化成大问题。

2.认真倾听下属的意见

遇到下属产生不满情绪,上司一定要抽些时间,私下听听他们的意见。这样不仅可以使员工感到受到了尊重,及时缓和了他们内心的压力,而且也可以使你了解一下日常工作分配是否出现不均,员工对工作的编排是否有异议。说不定你能发现究竟是什么激怒了他。一位打字员可能抱怨他的打字机不好,而他真正的抱怨是档案员打扰了他,使他经常出错。因此,要认真地听人家说些什么,要听弦外之音。

3.注意态度

在和员工倾谈时,态度尽可能祥和一点,避免以一种对抗式或质疑式的语调,以免会使谈论为互揭短处的谩骂。

当你心绪烦乱时,你会失去控制,你无法清醒地思考,你可能会轻率地做出反应。因此,要保持镇静。如果你觉得自己要发火了,就把谈话推迟一会儿。

如你对下属提出的问题,已有解决方法时,不妨首先把你的方法向他解释,看看他是否满意。即使仍有不满,但最低限度已表示了你的诚意。

4.公正看待问题

如果是自己的错误造成了员工的不满情绪,上司应该主动承认错误,并真诚地向员工道歉。如果员工的不满并非公司或上司的错误,完全是员工的问题,上司也不能乱加批评,而应耐心地向有不满情绪的下属做好解释工作,让他能够理解。

◎批评下属有艺术

称赞是鼓励员工的一种好方法,但也不能为了维护员工的自尊和干劲,在他们犯了错误时,也不进行责备。其实,该责的时候仍是要责。怎么才能做到恰到好处呢?这其中便要注意以下几个方面:

1.当职员在工作中出现了失误,为了纠正错误而责备他时,一定不要在大庭广众之下责备职员。

2.责备是对别人的否定,而否定又有轻重之别。有鉴于此,就需要区别对待。

有的职员因为本身的原因,常常缺乏干劲,工作没有主动性。对于他们想要调动主动性,你指责他一通,也无济于事,主动性必须从其内心激发出来。对待他们指责只能是隐晦的,在表面上要进行激励。

如他喜欢养花,可以将他们工作和花儿进行联系,就能引起职员的积极性,使他认真、热情地去工作。不仅如此,这种激励的方法还能使职员产生一种责任感,而责任感恰恰是做好工作的前提。

如此一来,职员必能心服口服,愉快地接受你的责备,因为他的努力得到了承认,他的积极性得到了肯定。

3.人们在受到责备时。都会感到不痛快。但是林子大了,什么鸟都有,有一种特殊的人,换了责备却“潇洒”得很,任你怎样批评,他只听之任之,我行我素,依然如故。

有位女经理,精明强干,手下的一班干将也都十分出色。但前不久,一名助手因为迁居别处而调走了,接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生。做事又慢又马虎,常常将印过的资料不加整理便交出去。办公桌上也乱七八糟。转眼三个月过去了,她的毛病还是老样子。而且,这个女孩对于任何批评、责备,都只当作耳边风。后来,那位女经理决定改变责备方式。只要一发现她的优点就称赞她。

没想到,这个办法竟然很快奏效了,仅仅十几天,那女孩就好了很多。一个月后,做出了非常显著的工作成绩。

可见,责备这种职员应该从另一个角度进攻,利用称赞来使他们改掉毛病,进而增加你所领导的整体的工作效率。

不当众责备职员当然是最好不过的。可是,每位领导都有各自的性格特点,有些领导比较容易冲动,特别是看到职员犯了比较严重的错误,严重影响全体的时候,就可能按捺不住心中的火气,当众责骂起职员来。这时,就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”,就必须立即采取“补牢”的措施,使你因一时冲动而产生副作用减至最小。

某位经理脾气比较暴躁,并且对工作总是一丝不荀,如果看到部门经理工作不负责任,或者令他不满意,就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。

尽管经理这样做是为了工作,部门经理心里也明白,知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。

事后,经理冷静下来,知道自己太过于冲动了,而且后来对部下解释说,这个部门平时工作也是十分出色的,只是因为这种情况,因而有些小错,但工作成果还是可观的。

于是,经理马上进行了“补牢”工作。他在那天下班之后派人把部门经理找来说:“今天委屈你了,首先怪我太冲动没有十分了解情况,对你的责备不当,请原谅。不过,你们部门的工作仍需要提高,相信你能做到这一点。”

几句话使部门经理的心得到了安慰,同时又有一种被信任感,再大的委屈也就飞到九霄云外。

俗语说:“打人一巴掌再给一个甜枣”,虽然不能轻易地“打一巴掌”,但既然已经“打”了,给与不给“甜枣”效果便会大不相同。丢了羊,再补牢这便是一个不是办法的办法,当你一时冲动当众责备了你的部下时,不妨试试这个办法。

◎调整自己的态度

领导者只有以冷静沉着的态度,才能做出精确的决断,《孙子兵法》中说:“主不可怒以兴师,将不可愠以致战。”

“喜怒不形于色”,也就是尽量压抑个人的感情,而以冷静客观的态度来应付各种情况,具备这种素质才配作为一位领导者。领导者一旦露出心中所思所想,就容易被人所看穿,以至于受到别人拨弄,而导致做出错误的决策。

喜怒不形于色至少有二个好处:组织遭遇困难时,如果领导者显示出不安的表情或慌乱的态度,便会影响到整个组织,一旦根基动摇,就可能立即带来崩溃。这种情形下,若能保持冷静、若无其事的态度,最能安抚员工的心。其次,与对方交涉谈判时,具有冷静的泱泱大风是非常重要的。如果把持不住自己而露出感情,如同自揭老底一般,容易被对方所控制而屈居下风。

孔子也说:“使西方不辱君命。”外交谈判是领导者重要的使命之一,只有具备冷静沉着的态度才是克敌制胜的重要条件。