在美好集团类似的感人故事不胜枚举。美好集团张主任的一番话令人茅塞顿开，如醍醐灌顶：“士为知己者死，花因甘露而开，关键是我们刘总有无与伦比、容纳百川的胸怀和与众不同的用人胆识，时刻把开发人才当成一件头等大事来抓。”
刘永好认为，企业的竞争，归根结底是人才的竞争；企业要发展要做大做强，首先就得有一批高素质的人才。美好企业集团派出董事会人力资源部的负责人，花巨资数次到全国各地招聘人才，先后招聘了研究生、省级专家、高级工程师、高级经济师及大学本科以上高素质人才多名，充实到美好集团的干部队伍中来，并对这些人才委以重任，让他们有职有权，充分发挥自己的聪明才智，为美好集团的发展壮大努力做贡献。
美好集团在抓人才外聘工作的同时，还同步注重内部员工的文化和技能培训，各处、室、车间定期和不定期地对员工进行岗位技能训练和技术大练兵。园织、拉丝、复膜、吹膜车间实行周期轮训，由公司技术和管理部门的工程师上技术课和管理课，并进行书面和实作测试，凡成绩优秀者予以物质和精神奖励，即使合格，末位者也得限期提高，否则予以淘汰。美好企业集团出现了一派比、学、赶、帮、超和人人有动力、人人有压力的热潮。爱读书爱学习的人受到尊重，有知识有才能的人受到欢迎和重视，有才能的或有一技之长的，即或在强大的经济物流诱惑下，他们也不为所动，对美好一如既往，情有独钟！他们坚信美好的明天一定会更加灿烂辉煌！
刘永好的理想：“全力打造‘百年老店’，精心塑造美好形象，让我们的产品走出国门引领世界潮流！”
刘永好说，新希望的人才主要来自集团内部、应届毕业生、社会招聘人才三个部分。对高端人才一定要先支持，允许他犯错误，还要在大会、小会上当面或背后地肯定他，越肯定，成才几率就越大。说着说着，兴起的刘永好叫起一位在场员工说：“这个小姑娘就20多岁，未婚，现在已经是我们新希望人力资源部门的高管了。”全场笑声掌声一同响起。刘永好指出，对职业经理人更是招进来就要实在地授权，让他们有自己做决定的空间，但授权要“渐进”，“突变”就要出大问题。
慎用“海归”
有人看到刘永好大力发展国际人才，提醒他要慎用“海归”，不要用那些脱离实际的经验把企业搞乱了。但刘永好却认为，“海归”优缺点都很鲜明，有专业化、国际化的知识结构，但对本土情况认识不足，“只要老板罩他们两年，‘海归’就可以成人才。”
用人标准
刘永好认为人才选拔基于三点标准，一是既往经验，二是学历，三是现在的工作情况，三者俱好当然不错，但事实上很难做到，但两者具备就可量才使用。经过十几年的人才建设，对于人才能力的核定刘永好已经有了比较清楚的认识，那就是敬业精神、综合能力和素质好的人品及善于协调关系。
有句俗话“用人不疑、疑人不用”。这句话已经不适合市场经济条件下人尽其才的用人观，新希望集团已经把它改为“知人善用、加强监控”，“知人善用”指的是要知道他、了解他，用到适当的岗位，给他名、利和提升的机会。“加强监控”指的是人才必须接受制度监控，没有监控的权力必然产生腐败。
虽然现在集团里的许多工厂刘永好从未去过，但是为了作到监控，新希望采用总经理负责下三条线管理的措施。三条线包括：1.财务体系相对独立地运作，各分支财务由总部直管、资金由总部审核；2.技术由总部直管、防止技术开发出现短期行为；3.由总部的审计监察部审计各项工程项目的开发。
克服家族制
在企业很小、开始创业的时候，家族的色彩是很浓的。没有太多的考虑，绑在一起，要涨一起涨，要沉一块沉。这时候，讲忠诚的话，更多的是对人的忠诚，家族企业就是对老板的忠诚。家族企业做大，要逐步摆脱家族的特色，这个时候要对事业忠诚。
刘永好说：“我们公司也有许多人，经常说一些不太顺耳的话，来找我说这个问题怎么样？在私营企业，一般都是老板怎么说，下属怎么做。如果企业完全这么做，这个企业肯定长不大，因为老板的能力是有限的，他的知识、资讯和聪明才智是有限的，他不是最优秀的。所以，企业做到一定大，一定要克服家族制管理，要对企业忠诚，而不是对个人忠诚。比如，老板要做一件事情，有人对老板说：‘我做过调查，你这样做不可以啊。’从眼前看，他可能对老板不够尊重，但是，从长远来看，老板最终会感谢他。”
“另外，要格外注意的是，我们缺什么，就赶快补什么。经过20多年的发展，跟我们一起创业的员工，对公司非常有感情，很忠诚，也非常勤奋，说到哪年哪月做过什么事情，他们有时候都会流出泪来。他们是我们非常宝贵的财富。但从另一方面来讲，我们要有清醒的认识，仅有这些人是不够的，我们要引进、培养有现代意识的人，有良好的教育背景，有国外的工作经验的人才。最近，我们引进了一批这样的人才，和我们原来的干部的培养结合起来。”
在一个企业待的时间越长的员工，对企业的认同感就越强，好管，出大错很少。但是，另外一方面，要做大事，还要适当地引进新人。在一次人力资源座谈会上，刘永好谈到，国外的企业注重效率，讲规则、讲制度。中国的文化讲理解、沟通、协调、中庸，这是孔子的文化。这两者之间究竟哪个好？我们请了一位外资企业的财务总监到我们这边来，他有长期在外企工作的经验，他的管理和思维模式比较规范。我问他为什么还要离开外企到民营企业来。他这样回答我：“到外资企业做，固然比较规范，固然待遇不错，条件、工作环境很好，但是变化不大，三年之后，五年之后，我还是做这个。但是，在民营企业，个人会随着企业一起成长。”所以，在民营企业，固然不必谈文化的差异和心理的障碍，对他们未来的发展，要上升的话，还是民营企业。
不任人唯亲
刘永好认为：假设你的企业里面用的亲人比较多，人家就会感觉你可能会更多地用亲人，我们到他那儿去可能没有太多的机会，所以说你将会把一些最优秀的人排斥在外面。实际上你倒不一定是那样考虑的，所以说我们20多年以来亲属几乎都没有在里面担任工作。
虽然在很早的时候，由于那个时候没钱，但是还有一些亲人愿意来。他们一直帮着做一些事，但是那么长时间了，他们工资一直都非常低，给他们安排的职务也非常低，有时候他们就抱怨，说好像不公平，你看看跟我一块儿来的人，有的都当副总裁了，有的待遇都比我高很多了，而我还是在原地。我说这就是你的悲哀了，为什么你是我的亲属呢？因为我觉得对这少量的人不公平带来的是公司的发展，是对更多人的公平，我觉得这样对企业的发展更为有利。
对“空降兵”的看法
对于“空降兵”，有的企业坚决不要，有的企业大量引进，都有成功的范例。刘永好认为，“杂交或者优势互补最好。自己培养的干部，优势是忠诚、不会犯大错误。但是，他们的视野、效率、对国际的管理规则的掌握要弱一些。我们的“空降兵”，有相当高的素质，对企业比较忠诚，没有跳过很多的槽，老板也很认同。所以，我们在引入空降兵的时候，要做各种调查，跟他的老板聊，跟他的下属聊，跟他相同级别的人谈，看他是不是有基本的“德”。没有德，能力再大也不要；有德，能力不大，犯的错误也不会大；德比较好，能力比较强，最好。另外，就是适应性好不好。因为国外企业的模式，跟我们的管理不一样，需要磨合。在大型民营企业具有长期管理经验的人，我非常看重。”
对老员工的看法
谈到一些曾经一起打天下的老员工，由于知识、能力等方面不足，不得不在岗位上做出调整时，刘永好也露出了几分黯然。
“我们很多的老员工，他们跟公司一块打天下，干了十几二十年了，他们对公司有感情，而且他们非常勤奋、非常敬业，但是他们也明显地感觉到太乡土了，对国际的知识了解得不多，英文也不会讲，电脑用得也不是很熟悉，但他们是公司的功臣，我们一定要用他们。不用他们的话，那么你起的导向就不对。怎么办呢？我们就引进一些国际的人才，那么我们原来的这些人，我们都非常明确地跟他们说清楚这些问题，所以说他们有这样的准备，就算是有准备也是有矛盾的。所以是我更多地做工作，在中间做调和，就是这一边拍一拍，那边拍一拍，这边表扬表扬，那边表扬表扬。”
虽然很辛苦，但是刘永好还是觉得经过这样的努力，效果还是蛮好的。现在他们逐步能够融入到一块，但是要根本地融入还要时间。
对跳槽的看法
在市场经济条件下，用人机制打破“铁饭碗”、“终身制”，所有员工都抱着“从一而终”的想法也许并不总是好事。但是当“跳槽油子”就不好，这种人安不下心，老是这山望着那山高。对此，刘永好的态度是，企业骨干队伍应保持相对稳定，但员工流动率应保持在5％～10％之间。
面试时的标准
应聘者应具有一定的专业知识和技能，忠诚敬业，做事认真踏实，市场意识和创新精神强。那些有较强的组织才能、善于协调、适应性广、不断学习、心态良好、能承受挫折、勇于开拓进取、综合素质以及人品出色的人更有获聘的可能。
面试应聘者时，最大的禁忌是应试者不能对自己有一个较为客观、正确的评价。大吹大擂，眼高手低，对自己定位不准，这样的应聘者难以让人形成好感。能否被录用最关键的参数是应聘者对岗位的要求和要价与我们招聘时的岗位设置和待遇底价是否吻合。
针对应聘者在面试时第一个问题就是如果他来贵公司，薪金会有多少，刘永好认为这种人一般比较直比较急躁，好比买东西先谈好价格再辨质量。我们会告诉他一个因岗而异、因人而异（能力水平的个体差异）的大概幅度范围。这种人，如果待遇不在他心理价位之内，面试一般就不会再进行下去了。
而针对员工有没有雄心壮志的问题，刘永好也说出了他的看法：“我当然是希望我们每一个员工都有着干一番事业的雄心壮志。但我们也是现实的，对不同岗位职位的员工区别对待。对应聘管理人员、专业技术人员，特别是高中层干部的，一般都要强调事业心、责任感。而对应聘一般员工和工人的则不苛求。”
哪个更重要
对勤奋、敬业、守纪律、有奉献精神和创新意识，哪个更重要的问题，刘永好认为这个不能一概而论。不同的部门、不同的岗位对人有不同的要求。在开拓性比较强的领域，比如技术研发部门，他希望员工拥有扎实的技术功底，哪怕员工的组织沟通能力弱一些。事业发展部门就要求员工的沟通协调能力强。
对大学生创业的看法
刘永好说：“我也是从学生时代过来的。学生有幻想，有梦想，想做事，有激情，身体特别棒，但是他们的实践经验相对少一些。这个时期，怎么样结合自身特点发挥特长很关键。我觉得，要创业，最重要的准备是多参与一些社会活动和学校活动，逐步增进对社会的认识，熟悉市场，了解社会，积累社会经验。我在招聘的时候，就特别看重大学毕业生是否有学生工作经历和社会工作经历，这对学生自己以后的工作和发展都是非常有益的。”
对大学毕业生的建议
刘永好在一次采访的过程中为大学毕业生提了几条建议，他说：“学了太多的理论，实践相对较少，眼高手低，认为所有的工作都能胜任，这是刚刚毕业的一些大学生容易有的不足。但是有些大学生在校期间参与了很多的社会活动，还利用节假日去做一些社区服务工作，去增进对社会的了解。其实，他这么做就是同时在上两门课：一门是学校课堂上的课，一门是社会上的课。对于大学生来讲，最需要补的是社会课，把两方面的课结合起来学的学生一定是好学生。”
“参与社会活动不一定非要挣钱不可，我们有时候不是为了挣钱去参与一些活动，这样反而能学到更多的东西。到一些企业、工厂、公司去实习，做义工，去帮助需要帮助的人，这都是很好的做法，不仅会增长见识，而且会是应聘时的一个得分点。”
优先考虑农业大学毕业的学生
刘永好对农业大学毕业的学生情有独钟，他说：“我们现在在农业领域有不少的投资，包括饲料业、养殖业、乳业、肉食品加工业等。农业大学的毕业生是我们重点招收的对象之一，非常欢迎学农的学生来新希望应聘。但是，我们公司招收的农业专业的毕业生可能要分配到全国各地的农村或小城市，分配在大城市的相对要少一些。工作的环境、条件相对要艰苦一些，同学们要有心理准备。”
“证”多不等于能力高
针对现在社会上的考证热，刘永好说：“最近我注意到，前来应聘的一些人会拿出很多的证件。考证本身没有错，但是为了考证而考证，这不好。我们的一些高级管理干部，他没有几个证，但是他们的能力非常强。相反，有些人‘证’很多，但是工作能力不见得跟他的‘证’成正比。所以不要过多地去看拿了多少证，更重要的是你是否真正有能力做好工作。”