设立“门槛”。如果城市居民不具有本市就业技能，也可以鼓励他们跨市、跨地区就业。
（3）培育与建设企业经营者或创业者人才市场，发挥高级管理人才以及综合型、外向型、创新型、投资型、经营型人才的辐射作用，激发人才自主创业。
（4）建立健全拖欠、克扣农民工工资的惩处机制。
目前，企业克扣农民工工资现象较为普遍，为了保障农民合法利益，建立惩处机制，对数量大、影响恶劣的、可送法律机关查办。
（5）采取以“土地”换“身份”或以“土地”换“保障”的方式，加快本地区农村人力资源转移。
（6）转变工作方式，加强监督与管理，完善和规范人力资源统一市场体系。
制定人力资源市场准入规则，明确市场准入标准，实行严格的证、照制度，定期检查，并建立违规惩戒制度与违规退出制度。
（7）全面优化人力资源市场服务人员素质，提高服务质量，强化服务功能。
在完善人事代理、人才培训、人才测评的基础上，重点开发人力资源咨询、人力资源诊断、人力资源规划、职业生涯设计等服务领域。
5.人力资源管理的一体化
（1）确实做好人力资源规划，做到全区（长三角）一盘棋，对人力资源发展趋势、未来国内外环境进行正确评价，进行人力资源供需预测，联合发布人力资源余缺信息，消除一切不利因素的干扰。
（2）转变政府管理思路，变“区属”为“区域”观念，可管可不管的不管，可多管可少管的少管，能用市场代替的还给市场，最终做到“无为而治”。
（3）建立科学的一体化绩效评价体系。
改“论资排辈”为“论知排辈”，凭能力、按绩效、看产出，理顺工资待遇等分配制度，实现职务升迁与能力、绩效相挂钩；以事业、待遇、环境、公平、效率优势，吸引人才、留住人才、激励人才与盘活人才。
（4）管理创新，改变重引进，轻利用，重洋才，轻本土，做到引用结合，中外并举，尽量就地取材。
（5）实行信息化管理，建立高效、快速、准确、充分的人力资源信息库，信息资源确保人人共享，查询方便，容易进入，类别清楚。
（6）按专业、岗位、学历、职称建立各类人力资源指导价格指标体系，通过网络、媒体向社会公开发布，并定期、即时进行信息更新，指导人力资源市场工作，引导人力资源就业流向。
三、人力资源流动“零障碍”市场形成后可能出现的新问题
在经济开放与一体化趋势进一步发展的形势前，而区域间分割、障碍甚至封锁依然存在的情况下，进行区域资源、政策等的整合是非常必要的，人力资源是经济和社会发展的关键资源，因此积极推行人力资源优化整合，是区域整合措施的重点。在当前以“行政区经济”为主导的大环境影响下，生产、市场及人力资源等要素配置还深受行政体制的约束，开放、有序的市场还远未形成，“块块”、“条条”体系还很明显，因此进行人力资源整合难度很大，很多问题需要进一步解决。但是，在人力资源流动“零障碍”市场的逐渐形成过程中，不是所有问题都能得到圆满的解决，同时也还可能出现一些新的问题，概括来讲，主要有以下一些：
（1）加重经济发达地区与相对落后地区人才分布的两极分化，增大人才分布的不合理性，直接影响地区经济的发展。
人事制度、人事管理、职称评定与相互认定等接轨工作，牵涉各个地区方方面面的问题，既有制度协调、接轨问题，也有由于地区发展差异和客观技术条件原因而形成的问题。这项工作是一项系统工程，首先要有高度的认识，并且必须做好充分的准备，而一旦这些问题得到解决，即“零障碍”机制得以形成后，又将出现其他新的问题，如落后地区可能出现人才流失加重，人才再往经济发达地区高度集聚，加重地区间人才分布的两极分化，直接影响地区经济的发展。同时，形成地区就业压力的转移，使市区和经济发达区就业压力增加等问题。
（2）人力资源过度集聚，导致资源的巨大浪费。
根据本书第四章第四节的分析可以知道，由于生产要素投入量的变化，存在“边际效益递减规律”，过度的人力资源流入不一定能形成“集聚”效益，而可能产生“集聚不经济”现象。在长江三角洲大都市圈，这一现象已经出现，人力资源产出效益最高的区域不是出现在人口最多的地区，而是出现在人口150万～250万人的区市（县级市），由于统一市场的形成而使人力资源的再次集聚，既可能影响人力资源效益的提高，也可能导致人力资源的巨大浪费。
（3）由于其他配套改革未能跟上或监控机制不力，人力资源统一市场运行效率难以提高，甚至统一市场难以形成，并且可能形成新一轮的相互扯皮、相互牵制的危险。
由于人力资源一体化市场建设是一个系统工程，需要很多部门共同协调，如果某些部门的配套改革没有跟上，“接轨办”有可能演变成“建轨办”的危险，因此，这项工程需要一个系统思考。
（4）“零障碍”机制的“放”与“缩”的度难以掌握，过紧则这项制度对实际工作意义不大，过松就可能出现新一轮的区域人口过快增长，加重人口管理、基础设施、治安和环境等问题。
第三节 长江三角洲大都市圈人才政策分析
一、长江三角洲大都市圈人才政策评析
对人力资源的优化配置与整合，不是对文盲和其他普通劳动力的优化配置，而更重要的是对人才的优化配置，制定人才政策，实施人才战略，使有限的人才配置到最合适的位置上，充分提高人才效益。因此，也就是要建立和完善高效、合理的人才市场化体制。“如果没有市场的作用，人才的价值很难体现出来，实施人才战略也就成了一句空话，因为政府对人才价值的判断往往不能适应或跟上市场的变化。”这是人才市场化体制建立原因的一句简洁论述，但是，人才战略的市场化理念，并非意味着人才战略只是市场的事，政府无事可做，而是在设计人才战略时，首先要分清在人才的引进、培养、使用和发展等方面哪些是市场能做的，只有在市场做不了或做不好的地方政府才应当介入，政府的作用是补充市场，而不是替代市场。
然而，怎样才能使人才状况与社会经济发展需要相一致呢？在当今重视人才的情况下，人们的思维很容易陷入一个这样的循环，即提高人才待遇和制定吸引人才的政策——人才大量流入——经济出现飞跃——需要更多的人才-更大幅度吸引人才。其实，人才与经济的关系要比上述因果关系更为复杂，它是一个互为条件的双向关系。我们更应该看到，人才需求发展的先导因素是产业的高速增长，产业结构的优化以及产业链的延伸，致使本地人才远远不能满足它的要求。因此，经济发展与人才的因果关系是：投资活跃——经济高速增长——人才不足——人才引进——人才涌入。所以引进人才一定要以当地经济与产业发展需要为依据，充分提高人才效益，引以致用，同时也要根据自身的财力进行，不能盲目攀比优惠条件，盲目跟风，盲目引进，应该事先做好人才使用规划。近年来，长三角各个城市引进人才非常活跃，风风火火，优惠待遇一个比一个高，这是一种好的现象。然而，很多城市引进人才并不知道人才引进后要他干什么事，甚至束之高阁，装点门面，致使引进后的人才回流现象也不在少数，引起人才浪费，也使引进人才工作徒劳无功。
（一）长三角人才引进模式
近年，不论是企业还是政府，都对人才引进工作非常重视，人才引进模式多样，优惠政策连年翻新，特别是引进政策日趋人性化，甚至做到“无微不至”。
人才引进的主要模式主要有：
一是“吸引式”，即吸引优秀人才到本地区工作和定居，这一模式最普遍，包括国内外一切所需人才，长三角16个城市都已提出。
二是“回归反哺式”，即吸纳本国在境外或本地在全国其他城市工作或学习的人才，鼓励他们回归家乡，为家乡经济和社会发展作贡献。
三是“柔性流动”方式，包括人才借用、租赁、业余兼职等形式，发给本地“特聘工作证”或“居民工作证”，享受居民或市民待遇。
四是“项目合作式”，即发展合作办学和承办科技、文化等科研项目和举办重大活动等。
五是“虚拟外包式”，即通过网络、电话等通讯工具，建立网络工作平台，利用国内外智力，探讨管理、研发、项目规划、工作开展等事项，为地区建设、经济发展献计献策。
（二）优惠政策类型及主要政策
长三角各市人才引进政策中的优惠条件主要有以下几种类型：
一是工资、住房、津贴待遇等优惠。主要通过工资、住房、津贴等待遇优惠吸引人才，尽管各市提出的条件不一，但是对当地来讲条件是很有吸引力的。
二是科研条件、科研启动费优惠。为引进的科技、管理等人才提供相关的科研条件和一定的科研费用，为他们创造工作条件。