（一）工资制度重大调整需通过职代会
工资制度调整属于公司制度的重大调整，该项制度的调整涉及到每个职工的利益，一般而言公司制度的重大调整不能由管理者独自决定，需要在管理层提出新的制度框架后经过职工代表大会讨论，讨论的结果不能事先定下来，即经过讨论后接受或者不接受这项制度都有可能。X公司在该项制度设计中不符合此项原则。在员工不知情的情况下突然向大家宣布新的制度规定，然后没有任何讨论余地就开始执行，这使得所有员工都很难接受。工资分配方式和工资水平的高低是凝聚职工在公司工作的最主要内容之一，公司对工资制度进行调整的目的当然很简单，就是要进一步提高员工的工作积极性，并希望通过工资制度调整强化员工之间的竞争。但是X公司在变动工资发放方式时为经过职工代表大会，没有经过职代会就断然执行，其中与某些甚至大多数职工的利益相冲突时就会受到执行新制度的阻力。
（二）严谨的绩效考核体系未建立在先
工资发放方式作为一种重要的激励方式需要有客观的实施前提，即严格的绩效考核体系。案例中施行新的工资发放方式自然也经历过一段较长时间的酝酿，但是在执行新的考核制度之前员工并没有见到相对严格和科学的绩效考核体系，正像案例中提到的，对员工的考核主要采用工作态度、工作能力等主观性很强的考核指标，考核体系没有建立起来前就施行新的工资发放方式，员工自然会担心。首先担心自己会不会领导较以前更少的工资，其次担心自己的相对工资会不会下降。无论出现了两种情况中的哪个，对自己而言都是非常不利的。因为自己的劳动付出与先前相同而领到了较先前更少的工资。于是自己就成为了新制度的受害者。虽然工资改革后绝大多数员工的工资会有一定幅度的提升，但每一个员工在思考自己的报酬时倾向于考虑降薪的情况。在每个人领到工资之前都会存在负面的心理预期，于是员工就会形成新制度执行与企业的新制度推行之间的博弈。博弈的结果是大家倾向于不执行新制度，回归到原来的保守的工资制度成为大多数人的理性选择。
（三）优秀职工更有可能持有抱怨态度
新制度的推行会对不同层次的职工产生不同的影响，为叙述方便可以将员工分为高、中、低三个层次，高层次的员工是优秀员工，素质高且对公司的贡献大，低层次的职工素质较差，对公司的贡献不突出。中等层次的员工介于二者之间。对公司贡献较小的员工的反响并不很强烈，因为一直以来该群体就是拿最低工资，工资制度调整自然将其工资调整为很高不可能，该群体也不会有高工资的预期，“只要有自己的工资即可”是该群体的思维特点。中等层次的职工反响较低层次员工较强，希望在工资改革中得到高工资并且非常害怕起工资被调整到低层次。优秀职工对工资调整的反映最敏感，该群体对公司的贡献最大，在工作中专供术数，不太精于人际关系。已经非常习惯长期以来延续下来的工资发放形式，在基本工资的基础上若表现优秀可以得到工资以外的奖励。但是新的工资制度需要建立在案例中所说的倾向于软指标的绩效考核基础上，这样的考核方式更大程度上仰赖于感情因素，这对于专供数术的优秀员工而言在心理上就会感觉到很难竞争过那些“油嘴滑舌”的人际关系专家，从而非常担心自己的收入水平受到负面影响。优秀员工是公司发展的顶梁柱，但不太会在管理者面前表现自己，只会安心于工作岗位，面对一些事情干预直言，而这往往会招致管理者的不满。所有这些都将成为优秀员工担心其工资会下降的原因。优秀员工自然会对不健全的新制度的推出产生疑虑进而成为新制度推行的阻力。
（四）不同年龄段职工对新制度态度迥异
制度改革总是有利于年轻人的，因为公司要发展就要创造更多的机会鼓励年轻人冲锋陷阵，X公司新制度的推行自然也会有这方面的想法。但是由于创造力是随年龄的增长而逐渐衰退的，年长职工的创造力自然不如精力旺盛的年轻职工的创造力。年长且具有优秀业绩的员工虽然在以往取得过较为辉煌的成绩，但是在新制度面前可能不是年轻职工的竞争对手。所以年长职工倾向于路径依赖，希望在既有制度下能够维持自身的竞争力并保持在收入分配上的优势。年轻职工倾向于制度创新，认为有利于发挥年轻人创造才能的新制度能够让年轻人尽早获有高收入的机会，于是年轻人倾向于接受并鼓励新制度推行，以期在新制度下有机会能够超越老职工，在所有员工中间树碑立万。X公司自然倾向于推行新制度，但事实表明新制度实际上没有任何创新或者可取之处。所以具有发展潜力的年轻职工不会对新制度感兴趣，年长职工又会对新制度的推行持有戒心。各年龄段的职工都不支持新制度的推行自然会导致新制度成为泡影。
（五）新制度推行不利导致负面的后续影响
工资新制度作为公司的一项重要改革制度最终没有施行下去，不但有来自员工负面呼声的原因，而且有制度本身不合理性层面的原因。制度执行不利会严重影响公司形象，进而会给公司推行其他新制度带来负面影响：①员工会在公司对员工的切身利益问题的重视程度方面的认识打折扣。新的工资制度草草出台又草草收兵，形式上执行没有超过四个月。这会使所有员工考虑新制度的出台是否是公司层面的心血来潮。公司既然这样做就可以想象对员工的切身利益很不负责任，员工很难对公司层面基于厚望，甚至对公司的未来发展前途产生疑惑。②员工会产生公司以后还会出来类似制度的预期。既然这次工资制度改革出了问题，说不定以后的改革还会出现类似的事情，员工回对公司层的思维方式产生负面预期；③员工不不安心工作而将部分注意力更多地安排在人际关系处理层面。公司的思维方式是员工思维方式的指挥棒，软指标考核取代硬指标，弦外之音就是要加大测评中的情感关系，这会对所有员工提示信号，在全部精力中要抽出部分进行人际关系公关，如果大多数员工都这样做，员工就不会将精力放在工作上，公司文化于是下滑；④员工会产生工作不稳定的预期从而可能产生谋求跳槽的可能。当优秀员工看到事情发展对自己不利或者公司的发展趋势无望时，跳槽就成为多数优秀员工的理性选择；⑤年长员工会对企业报失望态度。年长职工是公司的宝贵财富，该群体非常了解公司的成长历史并且对公司未来抱有很大的希望，当公司文化每况愈下时这些资历深的员工就会对公司的未来失去信心；⑥公司领导会疑惑自身在员工中的影响力。