把领导当朋友，而领导并没有把自己当朋友，这是王的问题所在。领导有时为了鼓励下属，会说一些客套话，这是一种策略，千万别当真。
领导是什么啊，领导是权威、是制度，是掌握福利分配权的人，是管理约束你日常行为的人。当你和领导成为朋友的时候，你们的感情和关系会在不经意间流露出来，说小一点会影响领导工作的开展，说大一点会对领导的威信造成不利，让领导心里不舒服。尽管你是领导的朋友，甚至达到了私下里无所不谈的地步，但是在公开场合下对于领导的地位你必须绝对维护，和别人一样说一些恭维领导的话。而朋友是什么啊？朋友是手足、是义气，是真诚的交往和平等的沟通，朋友之间是可以同甘共苦的。你和领导交朋友，会有这种感觉吗？所以说，把领导当做朋友是绝对不明智的做法。
现代社会的人们，毋庸置疑都喜欢和领导成为朋友。因为领导可以帮着解决很多问题，给自己或亲属带来许多利益。古人早就说过，富在深山有远亲，穷在闹市无人问。时代发展到今天，我们依然要看到这种现象的严重性。当把领导与朋友这两个概念放在一起时，你就得把握准确了。如果你把握不好，不知道自己的分量，最后的结果不仅是连朋友都做不成，说不定领导还会将你辞退。
有个朋友讲她今天很不开心，因为觉得她的老板朋友对不住她。缘由是她老板是她老公的好朋友，她在公司起步时就过来工作，尽心尽力，身兼数职。现在公司小有规模了，而她由于孩子要读小学了，家里没人照顾，想以后能早点下班以方便接孩子。
按她的想法，老板会毫不迟疑答应下来，一来她是老臣子，是得力助手；二来她是老板老友的老婆，难道不应该照顾一下吗？三来下班时间只是提前了一点而已，按说应该影响不大。
前天她和老板提出她的计划时，老板不置可否的态度令她感到非常尴尬，当场她给了老板两个选择，一是她辞职，二是同意她的要求。今天老板同意了她的辞职，因为如果同意她的做法，会对公司其他员工有不好的影响。所以她很不开心，认为老板没有把她当朋友看，伤害了她的心。
就算你再能干、再了解老板的心意，终究也摆脱不了员工的身份。在老板心目中，你绝不会变成能干的朋友、贴心的朋友。如果你和他拥有同等的股份，你也只是和他合作得很好的生意伙伴，一切还是以利益为分成的。
工作就是工作，老板就是老板。利益分成不会出现在真正的朋友关系中。朋友是心灵的慰藉，与我们的精神世界息息相关；老板掌握着我们的衣食来源，与我们的物质生存紧密相连。假如有一天，你遇上了这样一位老板，他欣赏你、理解你、信任你、支持你，还与你一起分享闲暇时光；遇上这样的老板，你是不是在暗自庆幸自己找到了一个很好的朋友，如果是这样的话，你最好做好伤心的准备。圣人说：“君子之交淡如水。”千万不要让你的朋友当你的老板，更不要把老板当朋友。
所以，如果有一天，一位当老板的朋友向你发出诚恳的邀请，切记一定要冷静，仔细考量一下前景。他如果此刻正有困难，急需你“两肋插刀”救火一回，短期帮忙当然无法推脱，但此种情况之外则不宜考虑。朋友之间羞于谈钱，但薪水对于工作是必需的，该拿多少无法衡量。而职位、公司发展等问题，也一定是未来的“地雷”。
聪明的老板，也不喜欢让朋友成为公司的员工。北京一位从事IT行业的CEO就曾坦言：“如果朋友有困难，我可以在经济上给他帮助，在这方面我从不算计，但我一定不会让他加入我的公司。”多年的友情，是真心和时间培养出来的，如果被工作关系破坏了，在这位CEO看来，太过可惜。
“友情”在职场上只能是弱者所寻求的一种心理依靠，也是强者在互利互惠中的一个双赢法则而已。
职场上，和老板友好相处的秘诀就是把老板看成自己的朋友，但心里一定要有一条老板和雇员的界线。
应学会及早与新上司搞好关系
天上不会掉下馅饼，但新上司可能会空降到职场中。在职场，人事变动是再正常不过的事情，不仅员工经常走马灯似的换，管理层也会出现较频繁的变动。你和原来的上司，可能是紧紧团结的团队，也可能中间有一些小摩擦，当老上司因为种种原因离职，新上司走马上任，你不得不做“留守下属”，新的人际关系，新的工作方式，新的规章制度，新的处世模式……一切都要重新来过，我们要重新面对长久的适应过程。
俗话说：“一朝天子一朝臣。”企业里无论是最高领导，还是一名基层主管，换人是他们走马上任后的第一件大事，只不过换的方法不同罢了。他们通常会在3至5个月内，来一次大换血，如果在短时间内你不能和他熟悉起来，那恐怕就要挪“坑”了。
一进公司，桑明就做了高兰的下属。可以说，桑明是高兰一手提拔起来的。刚进公司那会儿，桑明什么都不懂，刚从学校走向社会，跟着高兰干了一年多，桑明对这个行业渐渐熟悉起来，也积累了一定的客户资源和人脉关系，和公司里其他员工比起来，桑明也有了一定的资历。在这一年半的时间里，桑明和高兰不仅在工作上配合默契，私下里也成了好朋友，很多事情上高兰都会指导并帮助桑明。
一年多以后，高兰去另外一个部门工作了，新来的上司是个中年男人，一开始，桑明怎么看他都不顺眼，他与自己没有任何共同的兴趣爱好，在工作上也配合得不是很好。因此桑明有了什么问题无法解决，总要寻求高兰的帮助。有一天，高兰忽然很认真地对桑明说：“以后没什么重要的事情就不要往我这里跑了，多和你的新上司沟通沟通吧，就算你对他为人处事的风格感到不屑，也不要表现出来，工作就是工作，毕竟你们两个现在是一体的。”高兰的话提醒了桑明，不管怎么说，新上司是桑明的直接领导者，桑明不和他商量相关的事情，还总往老上级那里跑，天知道新上级会怎么想呢？！从那以后，工作上的事情桑明尽量去和新上司商量，口气也相当谦虚和善，高兰说得对，个人好恶是一码事，但在这家公司里，新上司才是桑明新的“利益共同体”。
前上司只是对过去的一个总结，而新上司将会是从今往后一直和自己在一起工作、决定自己未来职场命运的人。当一个新的领导来到新的环境，他自己作为新人也会适应一下整个环境和人际关系网，在这个过程中，有哪位下属产生反对意见，会令他非常敏感，自然，在今后的日子中他也不会让反感者舒服。所以，既为了保险起见，又为了今后自己的职业道路着想，不要违抗新上司、永远支持新上司才是上策，至少在最初的敏感期要做到这一点。
新任上司上台后，为了保证整个团队的稳定性，只会“温柔”地进行一些人事调整，但仍会让职场人士感到寒意。高管在悄无声息中打造自己团队的时候，有些职场人士不免会遭受“温柔一刀”，甚至会被迫辞职，有的人被迫同意调任其他岗位，这都是他们在当时的情况下做出的无奈选择。
上司的“温柔一刀”表现在以下三个方面：
对于那些公司原先就打算辞退、只是还没有来得及辞退的人，新上司上任后感觉他们确实有问题，就会采用单刀直入法直截了当地说明理由，给出结果。
对于一些在工作岗位上成就显著但缺乏团队合作精神的人，新上司一般采用明升暗降法：不明说什么，但把其调到其他不重要的部门或岗位，或调到外地去。从表面上看，好像是被提升到一个更高的职位，而实际上是将其排除出了核心团队。
对于一些有一定能力但常常破坏团队凝聚力的人，新上司则采用坐冷板凳法：尽量不安排给其新的项目或工作，只把一些日常工作交给其负责，如果他们提出休息，便大方地放他们假。名义上是让他们好好休息、调整，实际上是要冷冻他们，时间长了他们自然而然就会主动提出离职。
作为老员工，要想使自己在新团队中占据核心地位，就必须积极主动，沉着应对，切忌做出一些职场上禁忌的事来。
新任高管上任后，首先会对基本情况进行初步了解。作为老员工，这时候应该保持积极向上的态度，把自己负责的每一件事情都认真做好，当新上司向你了解情况时，要客观公正地回答，让领导感觉你是一个负责任、有事业心的人，同时要将你对他的乐意协助也表达出来。当上司没向你问及别人的情况时，不要片面回答；也不要倚老卖老，凭着自己对公司的熟悉程度或掌握的客户资源，夸张地显示自己的能力。
俗话说：“新官上任三把火。”经过一段时间的调研之后，新任上司会把自己的发展战略和发展思路提出来，进入实战运作阶段。“是骡子是马拉出来遛遛”，真正有能力、协助上司打江山的人，都会得到上司的赏识。在这一阶段，工作能力和团队精神是上司评价一个人的主要标尺。作为下属，你不妨抓住一些时机，协助上司“打几次漂亮的仗”，将自己的工作能力用实际行动展示出来。切忌一味地表现自我，而对团队中其他成员的功劳视而不见，甚至故意诋毁他人。
为了给董事会交出满意的答卷，合理调整或安排那些阻碍公司发展的人，这将是新任高管最后一步的重要工作。在调整工作开始时，新上司可能会来了解你的意见，这时候，不要妄加评论，评判一定要公正客观，既要说明这些将要调整的人的优点，也要说明他们的缺点，让领导自己衡量。切忌袒护自己的好友，而一味地批评与自己关系不好的同事。
一个是前朝打拼的旧部，一个是走马上任的新官。当老员工遭遇新上司，各人心里都有杆秤，想把对方的分量摸清楚。这会儿理顺关系才是最关键的，建立新秩序，确立新格局，才好清醒决断何去何从。改变别人要比改变自己更难，不要试图去改变新上司。因为每个上司的工作方式、风格和品性都是独特的，这些是难以改变的。作为下属，最好的方式就是放弃试图改变上司的念头和幻想，不抱怨、不消极，对自己的心态和工作方式进行积极调整，主动去适应新上司。经过一段时间的调整后，你会逐步适应，当然这个过程要尽量缩短，不易太长，否则新上司会觉得你在和他作对，结果会无法想象。
尽量缩短与新上司磨合的时间。
职位高的人不一定能力强
职位高的人，能力也强。多数人都在坚持这个可笑的真理。
这话在中关村里非常流行：“不管你是国产的土博士，还是镀了金的洋博士，纵使你有天大的本事，还不都是给什么也不‘士’的人打工！”这句话有两层含义，一方面是什么也不‘士’的上司们对于驾驭高智商者的自豪感和满足感；另一方面是高学历的打工族的无奈与抱怨。老板或上司决定着雇员的命运，如何摆正自己的位置很重要，尤其是当你的上司学历、能力都不如你的时候，更要恰当处理自己与上司的关系。
李忠刚毕业于某重点本科学校，然后他的直接领导只是一个专科生，比李忠早毕业两年，是从李忠这个职位刚刚才升上去的。
从一开始，李忠就觉得郁闷，自己有这么好的学历，居然要听一个和自己年龄相仿的专科生吆五喝六的。工作一个星期后，李刚觉得自己各方面都优于上司，好多事情上司根本就没有主见，还要跑来问自己。有的时候跑过来“指导”工作，啰啰唆唆讲一通，也不明白他在说什么。可如果出了差错，他不说是自己能力不够，而是让李忠来承担所有责任，还说是李忠糟蹋了他的创意。李忠和他讲又讲不通，只能事事都按他说的办，根本发挥不了自己的实力。
工作两个星期后，李忠感觉自己的层次明显下降。人都说：“将熊熊一窝。”真是这样，自己在这样一个没有能力、没有层次的上司手下做事，各种能力发挥不出来，层次自然就降低了。有时候自己的工作做得出色，他就“嫉贤妒能”，让自己做一大堆的杂事。为了避免被打压，李忠开始学会夹着尾巴做人，工作态度也很消极。
新人在刚进入一家公司以后，对公司、上司以及自己的工作常用一种批判的眼光来看待。很快就会发现上司不尽如人意的地方：上司不如自己有能力！一点也不要震惊，这是很正常的。
著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写了一本名叫《帕金森定律》的书，他在书中对机构人员膨胀的原因及后果做了详细阐述：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，让有能力的人来接替；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。第一条路是万万走不得的，因为很多权力会因此而丧失；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；那么看来最合适的便是第三条路了。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己只需要发布命令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。我们从帕金森定律中可以得出这样的规律：大部分能力不强的人不愿意使用能力比自己强的人。
曾经有过这样一个优秀的部门经理，同时也非常好强，他率领的部门需要不同技能的成员来达成整体目标。他的学习能力超强，认为自己拥有最强、最全面的能力。上任不到一个月，他手下的一名主管辞职，原因在于无法与非常内行的上司继续配合下去，在工作上只是执行上司的意见，自己的能力得不到施展；不到两个月，另外一个团队成员和这位经理发生了强烈的言语冲突，原因是这位部门经理认为他的下属企图取代他。随后，招聘工作只得再次开始，直到聘到了一位完全听从他指挥的部下为止，这才停止了这场上下级之间的唇齿之战。然而，这位部门经理发现他们的团队无法完成公司给出的工作目标，半年不到的时间，以自己辞职而告终。
管理一个部门和管理一个公司其实是一样的，上级和下属应当分别具有不同的能力。这也解释了这两年职场为什么会流行这句话：“公司提升了一个糟糕的经理，失去了一个Top Sales。”因为一个优秀的Sales可能对经理的技能并不擅长。一个团队的领头羊的职责是指引方向，告知大家路在何方，而不是纠结于具体的细节。
老板和上级都不是什么专家。余世维说过：“领导是政府部门用的名词，后来叫经理人，现在叫协调人，就是说你的上级是不做具体事务的，他只是负责合理配置人力、物力等资源。所以，你作为下属，在某些方面比上级强是应该的、正常的。”