书城成功励志留住老员工吸引新员工
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第9章 与老员工聪明相处(4)

企业凭什么去迎接挑战,凭什么去争取机遇?人才,还是人才,企业与企业的竞争归根到底是人才的竞争。怎样才能吸引优秀的新员工?怎样才能留住优秀的老员工?

如果问一名老员工对自己所在企业的感觉,往往得不到非常精确的语言描叙。可能遇到的回答是:比较压抑、很快乐、还可以、哪里都差不多、很有激情、不是为了那点工资早走了……凡此种种,基本上是一种抽象的回答。这正反映了企业的环境特征——能感觉而不能准确显示,这更增加了管理环境的难度。

长沙市靖宇中路一店店长范叶艳在班组建设中,十分重视员工凝聚力,她在四家门店任店长期间,员工团结互助,精神振奋,积极上进,先后培养出1?2名店长、1名店长助理,带出了一个个和谐的团队,形成了在门店班组建设中独特的工作方法。

真心帮人是范叶艳凝聚员工工作法的基础。要凝聚员工,真心帮人是前提。她在工作中总结出了“四必谈与五必访”的做 法。四必谈,即员工思想闹情绪必谈、新进门店员工必谈、员工工作进步必谈、员工之间闹矛盾必谈。五必访,即新进员工必家访、员工生病必家访、员工家属生病必家访、员工家属出意外必家访、员工表 现退步必家访。在她任职的每一个门店,她对每一位员工都真心帮助,坚持做到一是真心付出。凡员工家中有事或遇到困难,她都给予热情帮助。每年遇到学生中考、高考,只要门店员工有子女参加考试,她都会自己去替他们顶班,让员工陪子女考试。去年5月的一天,门店有一位老员工的女儿生小孩,她得知后,让那位员工安心在医院陪他女儿,自己立即赶到店里顶班。今年6月,有一位员工的丈夫生病住院,她又替员工顶班,让这位员工在医院陪自己的丈夫。事后,这些员工都十分感激她。她说:你们不用感谢,如果要感谢的话,做好各自的工作就是对我最好的感谢。

管理者虽然可用威胁等高压手段迫使老员工服从命令,但这种方式必定会让老员工产生反抗心理,消极地工作或抵制领导,进而降低工作效率,影响组织整体的利益。最高明的办法应是像日本的某些企业那样,让老员工心甘情愿地加班、奋斗。不过,要达到这种境界,管理者就必须时时注意和了解老员工的需求、情绪、态度等等,并及时调整自己的策略,如此才能最大限度地激发老员工的工作热情、积极性和创造力,从而使下属老员工,领导工作是要使组织获利,也使每位老员工获利。

有时,制订或施行某些计划之前还必须听取老员工的意见,尤其是那些在员工当中有一定威信的老员工的意见。如果无法得到他们的理解和支持,管理者就很难顺利开展工作,而且当这项计划最后不了了之时,管理者的威信也会受到很大的打击,这是身为企业基层管理者最大的失败,也是管理者最不愿意面对的结果。

一名非常优秀的大学生毕业后进入了一家民营企业,不到两年的时间,他便成长为公司的一名骨干,但正当他备受公司认可的时候,他却突然提出辞职。他的部门主管很是不解,私下沟通才知道了他离职的真正原因。“除了上下级关系之外,我实在无法认可我的组长。我与他一同出差,路上意外生了病,他却不理不问,一味督促我提前完成任务、缩短行程安排。我无法从内心尊重他,在日常工作中总是难免有意见冲突。”

一件小事,让公司培养人才的苦心尽付东流,我们在感叹这位员工承受力不够的同时,是否能够想到管理者的失职之处呢?我们都知道应当善待员工,因为组织的任务最终靠他们来完成,而且,他是与你朝夕相伴的战友。你应当真正地为他们着想,绝不是偶尔的一些问候并让他们知道你很关心他们。

日本的企业非常注重老员工对企业的态度,管理者都想尽办法培养老员工的归属感和新员工的忠诚心。为了照顾老员工的情绪,有些企业还设立了“出气室”,目的就是帮助对管理者不满的老员工将怒气发泄出来,使他们能以平衡的心态投入工作。在“出气室”中,设有每一个管理者的模拟人像,心怀不满的老员工可以痛殴它一顿或大骂一通,直至消气。

管理者为什么要重视老员工的态度和情绪呢?一旦老员工感到被冷落、被压制或是心怀不满时,就很可能倒向管理者的对手,从而使其腹背受敌,造成形势上的不利。

一个不言而喻的真理是:堡垒最容易从内部攻破,这是因为只有堡垒内部的人才最知道自己防御上的弱点,所以老员工反叛常会给企业带来致命的危机。例如,在《三国演义》中,张飞之死不就是因为他对待士兵过于粗暴严苛,从而激起士兵谋反吗?每一位管理者都应牢记这个教训。

管理者虽然的计划对政策的成败至关重要,但要使计划变成现实,还需老员工的努力与付出。如果管理者所创造的成绩像长城般雄伟,那么每位老员工的辛勤劳动就是一块块砖石,慢慢堆叠出雄伟的长城。如果说管理者是一个部门舵手,那么老员工便是那一根根划动的桨,带动船只逐渐前进。

因此,若是缺乏老员工的努力,即便管理者有再好的计划也是空谈。所以,身为管理者,一定要多留意老员工的态度,绝不放任老员工心生反感,否则必会对整个组织或个人的事业发展造成大问题。

新任管理者怎样与老员工相处

作为企业一名刚刚上任的基层管理者,要充分的了解手下的每一名老员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说士为知己者死。一个能够充分了解属下老员工的基层管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个优秀的管理者。

刚到任的管理者想要了解老员工,要分为三个步骤:

步骤一:了解老员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解老员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

步骤二:当手下老员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给他们雪里送炭,这就表明你对老员工的认识更进一步。

步骤三阶段:知人善任。能使每个老员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的老员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

总之,刚上任的管理者与老员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

刚上任的管理者一般都有原企业工作一些既定的工作方法,比如强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理者一意孤行,听不进新企业老员工意见,导致决策失误。

在企业的管理中,聆听老员工的心声,也是团结他们,调动积极性的重要途径。一个老员工的思想出了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,管理者应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的老员工也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

管理老员工就像开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理老员工也是如此,特别是刚上任的管理者,你要让老员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意老员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理他们。而对于刚上任的管理者而言,责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理老员工,也不能用既定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理管理中的新情况,就必须要有超越陈规的魄力和能力。

尺有所短,寸有所长,每个老员工在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,新上任的管理者在用人时先要了解每个老员工的特点,十个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

管理者不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个老员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出老员工的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地与老员工相处。

对老员工的管理最终要落实到他对管理者的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使老员工自愿服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的老员工,特别是管理比自己更优秀的老员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求老员工不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。管理者应鼓励老员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许老员工失败。当下属冒险犯了小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。

在企业中,新员工与老员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。管理者要时刻关注新老员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。同时,管理者应建立正常的公开的信息渠道,让新老员工多接触、多交流、有意见正面沟通。