机制的好坏是吸引新员工与否的关键。好的机制，管理得当，其新员工作用可以发挥至极限程度，反之，则英雄无用武之地，埋没新员工，导致新员工创新激情的消失，浪费资源。因此，企业应首先要建立和完善新员工的竞聘、选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在激励方面，要奖惩分明，优劣分明，根据责任、贡献和成果的大小，采取不同的激励、奖惩方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来。
环境条件是吸引新员工、留住新员工的重要因素之一，新员工的成长、创造和革新也同样需要好的环境。一是要具有尊重知识、尊重人才的良好环境和氛围，满足人所故有尊重的需要。特别要从领导做起，更不要只停留在口头上，而要落实在实际行动上。在新员工成长的过程中给予应有的关注。二是要提供一种宽松、自主的工作环境，工作时间灵活多样，不看过程，应注重结果，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成工作任务。
物质是人们赖以生存的基础。作为能为企业创造高效益，为企业做出贡献，能促进和加快企业发展的新员工，要按一定比例给予物质奖励或报酬。一是要适度提高新员工的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现其价值和贡献的大小。
某集团3000余名正式员工中，专业技术人员1850名，本科以上学历900名，其中硕士、博士、博士后60多名，国家级有突出贡献专家8名，人才密度之高在全国国有企业屈指可数。特别在近10年来，先后吸引500多名外省籍的优秀人才，大量的人才储备，为许继集团的发展起到决定性作用。集团如此之大的吸引力，除了有其求才、爱才、育才的诀窍，还有重才、用才、留才的有效措施。集团从1998年开始，凡新进的本科以上新员工年薪在1.5—18万元。他们坚持：只有一流的工资才能招来一流的人才，只有一流的人才才能有一流的管理，一流的管理才能出一流的效益，用一流的效益来支撑一流的工资。
从企业的特点和目前的实际情况，在工资方面不可能达到上述这个集团的程度，但可以适当借鉴，从活的业绩奖励工资中加大其力度。二是改革分配制度，强化分配中激励先进的作用，带动整体的提高。可以借鉴该集团“三、二、一”提成奖励法，即：对研究成果转化为商品的新产品设计者，第一年按销售收入的3%，第二年按销售收入的2%，第三年按销售收入的1%提成奖励，有效地调动广大科技专业人才创新的积极性。还可以实行利润比例提奖法，分别按利润的40%、30%、20%、12%四年提成奖励课题小组或个人，激励、吸引优秀人才。三是要改善住房设施，改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，提供新员工激发灵感的环境
事业是吸引新员工、留住新员工最关键的因素。高额的工资待遇和优厚的福利待遇及良好的工作环境对吸引新员工和留住人才固然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。新员工和高层次专业人才往往追求的是人类需求的最高层次。
某磁卡股份有限公司一位博士，在国外公司高薪聘请，并用500万美金购买他的一项填补国家空白的发明时，他毫不动心，坚决留在磁卡公司、现在某乐团的首席指挥，从最发达的西方国家回到祖国，创办中国交响乐，就是因为有他自己想干的事业在吸引着他。虽然高薪和优越的条件具有很大的吸引力，但不是绝对的、唯一的吸引力。
高素质的专业人才和有抱负的新员工最根本的还是要成就一番事业，因此，要想吸引和留住新员工、专业人才，还要注重给新员工、专业人才所热爱和追求的事业，并创造一个使其成就事业的好的内部环境，让他们在为企业奋斗的过程中实现自身的人生抱负，体现自身的价值。
企业要想吸引新员工、留住人才，就要营造家庭的氛围，家庭的温暖，家庭的感觉。一是各级管理者，要做出自己的努力，和新员工、专业人才交朋友，经常与他们沟通思想，交流感情，积极协调解决他们工作中、学习中、生活中等方方面面的困难。在生活上要给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长过程中给予更多的关注。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力，真正成为聚集人才的大家庭。二是在此基础上，还要树立企业的品牌意识，塑造企业精神、企业文化，增强企业的凝聚力、向心力。“物有精品，人有精神”。一个人有了好的精神，才能全身心投入工作中，干好本职。一个企业也要塑造应有的企业精神和企业文化，树立共同的理念，增强企业的向心力和凝聚力。
“人才是企业之本，人才是利润之源”，这是杉杉集团的共同理念和企业精神。这个理念使杉杉集团人才的潜能得到了充分发挥，其效益大幅度提高。摩托罗拉公司是靠企业文化吸引员工。只要你加入到摩托罗拉这个大家庭，就有归属感、温暖感，就会留下来。中国石油企业，也要塑自己的文化、企业精神，增强品牌意识，树立共同理念，华北油田公司提出的“低成本、有效益、可持续”发展战略和“精细管理、全员创新”的经营理念及在“挑战中铸造辉煌”的企业精神，极大的激发了公司员工特别是新员工的积极性，激发新员工为企业努力工作的自觉性，增添新员工在企业的荣誉感和自豪感。然而使企业真正成为各类人才施展才华，大干事业，实现自己理想抱负的广阔天地，成为人才成长的肥沃的土壤。成为企业新员工温暖的家。
新员工是企业兴旺发达不可缺少的重要资源。只要我们用机制、环境、事业、适当的待遇、真情实感，企业就一定会吸引和留住新员工，就会聚集更多的为企业所用的优秀人才。
给予充分施展才华的机会
1931年，肖邦从祖国波兰流亡到了巴黎。当时人们都不敢亲近波兰人。肖邦不但丧失了举办演奏会的机会，也没了经济基础。好在巴黎是个人文气息浓厚、精英荟萃的城市，肖邦在此结识了许多诸如罗西尼、贝里尼、白辽士及李斯特等著名作曲家。其中李斯特对肖邦非常友善，也推崇肖邦的作曲手法，他称赞肖邦是一位杰出的抒情钢琴家，手法轻巧，有着无与伦比的独特魅力。为了使肖邦在观众面前赢得声誉，李斯特采取了李代桃僵的方法：先由李斯特坐在钢琴前弹奏，在灯光熄灭后，就悄悄地让肖邦代替他演奏。演奏完毕亮灯，观众一看，这么美妙的琴声原来是肖邦弹奏的。观众先是惊愕，然后爆发出雷鸣般的掌声。肖邦一夜成名！此后数十年，肖邦进入一生中创作最辉煌的时期。
在国际上知名度较高的中国女明星章子怡，她的成名是多位名人共同推动的结果：张艺谋带她出道，李安带她打进国际影坛，斯皮尔伯格带她全面走进好莱坞，除了三位赫赫有名的大导演之外，还有成龙、李连杰、梁朝伟、王家卫等等这些活跃在一线的知名演员和导演的提携。给章子怡充分施展才华的机会的人太多了，诸多的大腕成就了章子怡的名声，让她与一般演员相比少走了很多弯路。纵观章子怡的前半生，她用不可辩驳的事实验证了演员“出门见贵人”的好处：迅速成名。
周杰伦的迅速走红除了基于他个人独具特色的唱功，有人支持也可算是一个重要原因。据说，高中毕业后的周杰伦选择了到餐馆当服务生，经常被克扣薪水、被老板轻慢对待，跟很多打工仔并无任何区别。后来，这个“底层人”进入台湾乐坛老大吴宗宪的公司，身份提高了一些，成为一名音乐制片助理。在此期间，他仍然没有发出光来。他不停地写歌，老板吴宗宪几乎每天八点来上班都能看到周杰伦写的新作品。看到周杰伦如此用功，吴宗宪决定先给这个勤奋的年轻人一个机会，答应找歌手来唱他创作的歌曲。但他的作品仍不停地被人否定，甚至他写的歌也被人当面扔进纸篓，据说曾被刘德华拒绝过，也被张惠妹毫不犹豫地否定过。眼看周杰伦的努力再次付诸东流，吴宗宪决定再做一次伯乐，给他一次机会，由公司出钱，让他自己写，自己唱，帮他出版了第一张专辑《JAY》。没想到周杰伦这次一炮走红，《JAY》奇迹般地热卖，周杰伦从此一发不可收拾，第二张专辑，第三张专辑……无不风靡流行音乐界，“周董”就这样渐渐叫响了。
演艺界很多人是借助他人的力量而迅速成名的，如果萧邦没有遇见李斯特，如果章子怡没有受到张艺谋的点化，假如没有吴宗宪慧眼识英雄、发掘和栽培周杰伦，也许这些作曲家、演员、歌手的人生不会改写。所以给予新人一个充分施展的机会，往往起到事半功倍的功效。
不止是演艺界，各行业都不乏这样功成名就功的案例。香港一知名杂志曾对当地的名人做过一次调查，结果发现，在所有受访者中，有70%的人表示有被人提拔的经历；企业中的中高级以上的主管，有90%的被访者表示自己受过他人的栽培；自己创业当老板的，竟然100％都受到过贵人的帮助和提拔！
小李毕业后进了一家培训咨询公司。刚开始，他只是一名最底层的业务员，主要工作是为企业提供培训方案。才上班的第二天，小李就联系到一位制造高架线的厂家张总，简单交流几句，这位张总表示对小李能提供的业务感兴趣，打算派人来参加小李公司的培训课。说到具体听课人数，张总说他们厂有6位副总，有可能都来听培训课。小李有些不知所措，因为公司规定，为了保证客户对公司的满意度，初次听课的人数控制在3人之内，且保证是总经理以上的领导参加。小李有些为难，他不知道怎么给人生中的第一个客户说，害怕一个单子就这样飞了。
小李又是新员工，跟别的人还都不熟悉，经理恰巧又不在，碰到这种事就不知道怎么处理了。经理助理走进来，问明情况，然后对小李说：“以前公司也碰到过这样的情况，人数最多时还有13个人来听课的。咱们公司做这样的规定是为了避免不相干人参加、干扰客户中的高层人士听课效果，不利于签单。你那个客户如果表现出很强烈的听课欲望，你就这样对他说：‘张总，看贵公司这么需要，我力争帮您多申请两个名额。现在就可以把优惠券给您送过去。’你这样说，一是让他觉得机会难得，增强签单的机会；另一方面，你说送优惠券，其实也是巧妙地把门票送给他，变相地增加签单的机会。”小李按经理助理的话说，果然顺利地拿下了第一单。
小李的情况只是职场中成功营销的一个例子。在现在这个竞争异常激烈的生活环境中，每个营销人员的订单都来之不易，不仅仅需要自身努力获得客户的认可。有时候，别人三言两语的建议或点拨就能解开你心中的疑团，打消客户的疑虑，促使订单顺利地签订。这时候，如果管理者能为他们指点迷津，就是给予他们充分施展才华的机会，是管理者关键性的几句话改变了原来不利的境况。
刘文远一直想留校，从大一报到的第一天起，他的愿望就是能留校，毕竟，能在大学校园里工作，这是一件令人欣喜的事。为此，大学四年，他做了不少努力：积极参加各种团体活动，积极参加系里干部竞选，跟所有的老师都搞好关系，在同学心里都留了好印象，平时还经常发表小作品，从而给人“才情不错”的印象。一句话，他尽自己所有时间和精力做到尽善尽美，连系主任也说，毕业能留下来就留下来吧。
虽然系主任的话已经让他吃下定心丸，但刘文远还是担心，没关系，没后台，学历又不硬，系里好像也不缺人，自己凭什么能留校？他的担心不是多余的。眼看要毕业了，有的同学已经找到工作了，刘文远还在等待消息。毕业时要办的手续很多，一次，刘文远到学工部办事，看到学工部部长，忍不住透露了自己想法。本来经常帮系里办事，他也经常见到学工部部长，两人私交不多，但这位部长对他的印象还不错。他随口就说：“学工部事多，现在就缺一个打杂的，你愿意来吗？”不管怎么说，还是留校了，刘文远一口答应了。
事情已经过去两年了，凭着出色的能力，刘文远早已从一名小打杂的升为学工部的小管事的，而且据学工部部长的透露，最近刘文远仍有升职的希望。现在刘文远跟部长的私交已经很好，他知道，自己今天能顺利留校并升职，都是部长给的机会，所以要好好把握。
丘吉尔说过：一个人最大的幸福，就是在他最热爱的工作上充分施展自己的才华。每个人都想充分施展才华，问题的关键是我们的管理者给予这些新员工们提供了施展才华的机会了没有？如果你的回答是肯定的，那么恭喜，你是一位合格且优秀的管理者。
提供晋升空间
小A是一家企划公司的学习顾问，两个月不到就被经理提升为总管。经理认为，小A工作踏实，业绩出色，所以非常欣赏他。这样，小A就从一个普通的员工被破格提升为公司的管理人员。小A深感知遇之恩不能辜负，从此更尽心竭力地开展工作，工作也比以前更出色。因为，经理的做法使小A认识到：虽然是因为自己的业绩换来了经理的认可，但经理的赏识提拔才是自己目前更出色的主要原因，正是经理给自己提供了尽情发挥才智的空间，小A这才能“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。
因此，新进入企业的员工改变命运往往从为他提供机会开始，没有给他提供实战的战场，再好的将军也只是空有一腔报国热情，无法尽情驰骋战场、实现自己的抱负。
沙子是世界上最不值钱的东西，而世界上最宝贵的金子却埋在沙子的下面，所以好东西都要靠挖掘才能得到。管理者的作用就跟淘金者一样，能最大限度地激发他的成功，充分挖掘他的才能。
诸葛亮是天下奇才，刘备三顾茅庐之后，他的才华这才为天下所知。经过过江游说孙权、为蜀国足食足兵、刘备托孤、南征、北伐，突破一个个艰难险阻以实现的难题，诸葛亮为后人留下一个个传奇。正是刘备的仁德、善待使诸葛亮心甘情愿地俯首称臣，忠心辅政，鞠躬尽瘁，殚精竭虑，尽自己最大的力量以强大蜀国，实现刘备“匡复汉室”的理想。
人人都希望在事业上步步高升，自我表现欲强的员工是企业极富有价值的、积极的财富，也因此他们往往有很强的自我表现欲，当公司无法满足他们实现自我价值的要求时，就会抱怨得不到公司充分的重视和支持，重量更新可以视而有寻觅另外，其他的环境发挥华的们才好更新。 所以提拔得当，就能更长久地留住他们，更重要的是，还可以产生积极的导向作用，积极进取的精神，良好的员工培训， 并能够激励全体员工的士气。