书城管理用制度管人,按规章办事
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第40章 制度管人必须跨越的20大误区(1)

制度本身没有错,按制度办事,用制度管人更没有错。但为什么有些管理者用制度管不好人?管不了事?反而把企业弄得缺少人性化,人人抱怨呢?其实,错就错在管理者陷入了制度管人的误区。说得更准确些,是管理者自己给自己下了套,导致在错误的思维的指导下来管理企业,这样岂能把企业管好?因此,要想真正用好制度,管好企业和员工。管理者就必须理清对制度管人的认识,消除思想上的误区。

事必躬亲的人,没有当领导的命

我们常说一个人是“劳碌命”,是说一个人一生都在奔波操劳中度过,没有歇脚的时候。很多公司的领导,尤其是小公司的领导,每天都在忙碌中度过。财务要管,培训要管,业务也要管。这样直接结果就是精力的不足。现在有关“过劳死”的报道越来越多,不能不引起我们的重视。

当企业规模还小、刚开始筹办全新业务的时候,领导一定要身先士卒,领导是演员,是明星,作用就是带动气氛。但是当公司上了一定规模以后,一定不能够再事必躬亲。原因有二,一是精力不够,二是不能够很好地放权。

有道是“诸葛一生唯谨慎”,史书上记载,凡是超过杖责三十的刑罚诸葛亮都会亲自过问。虽然这种方式能使大部分事务妥善处理,但也透支了诸葛亮的生命。反观曹操和司马懿都比诸葛亮要长寿。鲁迅先生曾经评价诸葛亮为“诸葛多智而近妖”,其中有一部分原因是对他这种行事方式的不满。

放权,就是要求公司高层领导人,要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力同时增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中,我们常常看到一名高层尽管事必躬亲,每天忙得团团转,但管理效率仍然十分低下,这就是没有放好手中的权力。

作为领导者不敢放权,最核心的原因是信任,授权人的信任和受权人的能力难以得到统一。放权,本质是决策的变化,表现调用资源的权利。领导只有在确信下属的能力可以用好、用对这些资源之后,才能做到真正地充分放权。领导担心放权之后会带来不利影响。韩非子说:“下君尽己之能,中君尽人之力,上君尽人之智。”敢于放权并善于放权,即是一个管理者成熟的表现,又是一个管理者取得成就的基础和条件。还有一种可能是不会放权。有的领导认为缺乏管理人才,或者说不敢太快使用人才。这个问题矛盾的核心就是授权机制,没有制度来保证权力在下放的同时,能得到足够的制约。

但是不管是什么原因,不能把手里的权力下放一定会给人造成贪恋权位,打压新人的印象。久而久之带来的是团队的一种不信任,团队之间没有了信任是很可怕的,同时还会导致怨言。

让自己清闲下来,不是为了享受,而是给心灵思索的空间,让自己站在局外,以上帝视角来观察,来思考。《公司改组》一书的作者戈登·唐纳森说:“权力下放不等于放弃权力,管理不是放任自流,听之任之。当好总经理是一门学问,也是一门艺术。”让自己轻松下来,对自己,对公司,都是好的。

玩弄手腕者,终究会失信于人

生活中,总是不缺“聪明人”:他们好耍小聪明,喜欢从自己的心计中得利。其实玩弄手腕者,最终都大多失信于人。这样的人也许可以一时欺骗蒙哄某些年幼无经验者,可以得利于一时,赚到一笔,捞到一把。可是第二次或第三次,一旦被识破,别人就不会再相信你了。

玩弄手腕其实就是用他人对自己的信任来获取利益,是一种极其卑微的行为。但在企业中,总有一些员工始终不满于自己的所得,他们渴望被重视,又不知如何采用直接的方法去得到重视,于是只好采用不适当的、甚至欺骗的行为去满足这一需求。他们用迷惑、哄骗或者虚与委蛇的方法获得关注和存在感,或者是以在同事间挑起事端为快,以此作为报复或反抗的表现。不管他们以什么方式展开这些行为,最终都会使企业的其他员工感到厌烦。

潘丽是办公室的组长,属于“惹不起”的人物,倒不是她有多厉害权力有多大,只是她长了一张会搬弄是非的嘴。谁要是惹她不高兴,她就去领导面前说三道四。大家都很烦她,她却觉得自己地位很高,谁也不敢招惹她。对待同事,她也是经常指来喝去,一会让这个帮她处理文件,一会让那个帮她送个快递。她还总是跟人换班,说之后会替别人顶班,但是过后,再也不见她提起换班的事。大家知道她是个什么样的人,也就不去计较。

一次她又中途脱岗,恰巧赶上领导来检查,她的缺岗让领导很不满意。她事后赶紧向领导解释是自己孩子生病了,急着去医院没来得及请假。但是恰巧这位领导当时正好从医院回来,领导心知肚明,也没有说破。只是那后来人事变动的时候,潘丽莫名其妙地被调到了仓库,办公室从此便没有她的位置了。

其实同事之间存在竞争是好事,但是这种竞争应当建立在追求工作成绩、处理好上下级关系上,而不是钩心斗角。事实上,当你试图去摸清别人底细的时候,你也是正在暴露自己的底细和意图,这是一种扭曲的竞争意识。没有人愿意被刺探,被揣摩,这是人之天性。耍弄手腕的人,往往不会注意自己为人处世的方式和分寸,面对纠纷的时候,往往不想着如何化解纠纷,而只知道如何利用纠纷为自己谋利。这些做法,无疑会让人心生厌恶。

每一个上位者都是从下面上来的,小伎俩是瞒不过别人的。一个谎言说了出来,往往需要更多的谎言去解释。但是真相就是真相,要知道,纸永远包不住火。

好话和坏话都要讲在当面

生活中,你是否见过这样的事情:亲兄弟合伙做生意,从一穷二白的时候做起,一步步把生意做起来。当生意做大时,也往往意味着兄弟分道扬镳,甚至反目成仇。为什么?因为牵涉到利益了,而当初两人没有把利益分配和经营模式说清楚,事成之后,两人各有各的想法,于是纠纷就产生了。

前不久,江西卫视《金牌调解》中讲了这样一个案例:哥哥创业,让弟弟和弟媳来帮忙。平时不给他们发工资,他们需要钱,哥哥就给。后来,哥哥开分公司,让弟弟去全权管理。若干年后,嫂嫂忍无可忍,要求弟弟还钱,因为弟弟把分公司的经营收入都揣到自己的腰包。弟弟表示不欠哥哥的钱,相反,他认为那家分公司属于自己的。最后矛盾不可调和,只好借助《金牌调解》栏目来解决纠纷。

为什么会出现纠纷呢?因为当初哥哥与弟弟没有该说的说清楚,他让弟弟、弟媳来帮忙,没有说明工资待遇,也没有记录他们从公司拿的资金开支;当初让弟弟全权管理分公司,哥哥也没有说清楚:“那只是让弟弟帮自己打理分公司。”否则,弟弟就不会认为那家分公司是自己的。当嫂嫂要求弟弟还钱时,弟弟却要求哥哥支付他们为其打工的工资,如此搅作一团,说不清也道不明,让人真的很纠结。

其实,在企业管理中,因没有把该说的说清楚而导致企业陷入混乱的事情也有很多。比如,曹老板和小严是好朋友,他多次邀请小严加入自己的公司,言语之中对他充满了赏识,但就是不提工资待遇。小严受到赏识,心情激动,碍于颜面,也不好意思问待遇。小严和自己的一位朋友说:“我想老曹给我的月薪肯定不低于5000。”结果小严辞去现有的工作,兴致勃勃地进入曹老板的公司,曹老板却对他说:“我给你的月薪是4000元。”小严愤然离去,结果两人朋友也没得做了。

好话和坏话都没有说在头,导致彼此期望有差距,影响了两人的朋友关系。这就是曹老板的失误。如果曹老板当初明确地说:“我给你的基本工资为4000元,你每个月要完成多少工作量,如果完不成,相应地要扣多少,如果超出了月工作量,按什么标准奖励。”把奖罚都说清楚,好话坏说都说在前头,就不会出现后来的矛盾。

在管理中,最忌讳的沟通不畅,把好话坏话都说在前头,为的就是把事情沟通清楚,让彼此心明如镜,也是为了给对方一些心理准备,对未来可能会发生的事情作出预测,使得在面对今后发生的问题时,有一个解决的标准。这样才不容易造成误解和纠纷。

忽略鸡毛蒜皮的事

管理者每天都要面对一大堆大大小小的事情,有些事情很重要,有些事情不重要,有些事情很紧急,有些事情不紧急。对于这些不同类型的事情,管理者如果不能进行科学地统筹安排,而是眉毛胡子一把抓,往往就会把自己搞得手忙脚乱,最后还会把事情办得一团糟。聪明的做法是,忽略鸡毛蒜皮的小事,把精力放在大事、要事、紧急的事情上。这样才能提高工作效率。

某广告公司的业务主管的办公桌上,每天都有堆积如山的文件,他经常被这些工作压得透不过气来。自从参加了一堂管理着教育培训课后,他学会了统筹安排自己的工作,学会了分析工作的重要性。回到岗位之后,他马上对自己的工作进行归类。

首先,从那些文件中找出重要且紧急的文件,第一时间批阅。对于其他的文件,他一一分配给下属,让下属自己去处理。其次,他养成了每天上班时做计划的习惯,这个计划也许写在纸上,也许留在大脑里,即每天给自己定一个目标:今天我要完成哪些工作,先做什么,后做什么。有了清晰的计划之后,他每天都能按部就班地工作,再也没有慌乱的现象,也不会像以前一样遗漏重要的工作,而且他还有充裕的时间去做新计划的推广工作。

管理培训专家余世维曾经说过:“做一个管理者,不要花太多时间在小问题上,要多花时间在目标上。如果一个主管把精力放在小问题上,就会忘记自己的目标,会丧失创造力,或者至少会逐渐枯竭。很多主管好像很忙,其实常常都是空忙,他们每天花90%的时间去做对公司只有10%的贡献,这种缺乏效率的一个主要原因是他们只注意小处。”

余世维的话告诉我们,做事要懂得取舍,做事要看大原则,要把握大方向,要把主要精力放在“大事”上面,比如,制定战略决策,研究产品的市场潜力,分析市场,管理员工等等。如果做好了这些大事,还有空闲时间,可以再去做那些相对不那么重要的小事。

权威不等于纪律

一位资深老教师向几位年轻的新教师传授教学管理经验时说:“三分教,七分管,教得再好,管不住学生,学生的学习效果一样不好,管好学生是教学成功的关键所在。你们在学生可以时刻保持微笑,可以与学生在课余时间打成一片,但是如果学生不好好学习、课堂上捣乱,你一定要严惩不贷,这样对其他学生能够起到警醒作用,对管好班级很有帮助。”

其实,管理班级、管理学生与管理企业、管理员工的道理是一样的,管理者有权威,有威信,有影响力是好事,管理者与员工打成一片,与员工关系和谐,在大家心目中是个很好相处的人也是好事,但这一切都不能替代公司制度的作用。因为制度是制度,权威是权威,员工不会因为你有权威,就自觉地管好自己,更不会因为你好相处,而认真地遵守制度。

陈希是一家健身器材公司的技术部经理,有一次,他见客户的时候,从客户那里得知自己的部门中有两名下属拉私活。回到公司后,陈希将那两位下属叫到办公室,开门见山指出下属的错误行为。两名下属倒也没有狡辩,乖乖地承认了自己的行为。但他们并没有慌张,而是笑嘻嘻地对陈希说:“陈总,我们知道这样做不对,你原谅我们吧,以后我们不会再犯这样的错误了。”

陈希非常生气,因为平日里这两位下属与他的关系很好,经常下班后一起喝酒、吃饭,有时候周末还一起出来玩。由于陈希能力突出,为人正直且非常敬业,因此,深得两名下属的仰慕。加之陈希年纪比这两位下属大,因此,他们都把陈希当成大哥,平时对他特别尊敬。令陈希无法接受的是,一直以来对自己心服口服、言听计从的下属,居然做出违反公司制度的事情。

经过一天的思考,陈希最终决定将此事上报给公司领导。结果,公司扣除那两名下属的当月奖金。之后,陈希主动找到两名下属,对他们说:“虽然我们关系很好,但是在公司里,我有责任维护制度的权威,你们的行为是公司不允许的,如果我替你们隐瞒,那是就有监督不力之责。作为兄弟,你们应该支持我的工作……”

从这个案例中我们可以发现,管理者的权威性再高,也难保员工不违反制度。因此,管理者在处理下属的违纪事件时,千万不能为了维护自己在员工心目中的形象和好感,而包庇员工的错误,对员工违反制度的行为视而不见。否则,不但亵渎了公司制度,还会影响自己的权威,倒是正直地处理员工的违纪行为,更容易赢得员工的敬重。

聪明的管理者,无论自己有多大的威信,无论自己在员工心目中多么有影响力,都不能对制度监督掉以轻心。在发现员工违反制度的行为之后,要严格按照制度处理,绝不能姑息纵容。这样才能保证公司井然有序地发展下去。

领导不要成为暴君

很多领导者脑子里有严重的传统思想残余,认为做领导的就是高人一等,仗着公司是自己的,仗着自己在公司里当了官,就处处在下属面前指手画脚、发号施令。言谈举止飞扬跋扈,说话语气颐指气使。不知不觉间,把自己演绎成一个活生生的“暴君”。在他们感觉自我良好同时,却不知不觉逼走了优秀的员工,对此他们还浑然不知。

杰西是某大公司的总经理助理,他辅佐公司老板很多年,老板对他非常满意。老板推卸后,老板的儿子主政,他继续辅佐新任老板。可是没过多久,杰西就找到前任老板,对他说:“原谅我,尊敬的老板,我现在想回家。说实话,很感激你,但我再也不能辅佐你了。”

前任老板吃了一惊,问:“你为什么要走呢?你在我们公司工作了这么多年,我们对你也很熟悉,请你告诉我到底是怎么回事好吗?如果你对待遇不满意,我可以给你加薪,绝对不会亏待你的。”

“不,亲爱的老板,我知道你对我很好,给我的薪水也很高,但是我真的想回家了,也许几个月之后,我还会再回来。”

“请你告诉我,为什么你突然要离开呢?我真的很想知道原因,这对于我们家族的事业发展有帮助,请你实话实说,就算帮我一个忙吧!”

“既然你这么追问,那我不放只说。我之所以想离开,是因为新任老板对我们员工太粗暴了,他像暴君一样高高在上,完全没有你那种亲和力,他给我们下命令的时候,对我们没有丝毫的尊重,当我们工作没做好时,他毫不留情地侮辱我的人格,我感到非常受伤害……所以,请允许我离开吧!”

也许,新老板自己并未意识到自己管理下属的方式像暴君,他在主观上也没想过做暴君,但很遗憾的是,由于他的脑子里有权力欲望,使他不知不觉间走上了暴君治企之路。一旦他走上这条路,那么他就彻底与亲和力说拜拜了,也和影响力扯不上边了。他只能赢得员工的不满、不敬,最终会失去人心。