书城管理用制度管人,按规章办事
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第13章 制度考核——公平公正,坚决不煮大锅饭(2)

当然,最好的20%的员工与中间的70%的员工并不是固定不变的,他们经常会变动,但是韦尔奇认为,最后的那10%的往往不会有什么变化。这对于把公司未来寄托在人才身上的通用公司来说,淘汰这10%的员工是每年必须做的事情。只有这样,才能激发出全体员工的进取心和创造力,在这种氛围中,真正的精英才会产生,企业才会兴盛。

10%的淘汰制,造就了通用电气充满活力的氛围。这个案例告诉我们,作为企业管理者,不仅要重视用好每个员工,还应重视这些员工的变化,对于有用的员工应该尽可能发挥他们的作用,对于无用的员工必须果断地淘汰。这就是兵法上所谓的“求之于势,不责于人”的用人之术。

在“淘汰”的威胁下,人人都会充满危机感,每个工作日都会成为一个竞争与较量的过程,到最后留下来的员工会斗志昂扬,不断前进,企业所期盼的活力与生产效率才能够出现。淘汰表现不好的员工,就如同为了保全救生艇上的大部分人,必须放弃一部分人的生命一样,这是自然界的残酷法则,也是企业必须面对的竞争法则,只有企业才能不断提高竞争力,最终成为业界的优胜者。

公平公正,并非不近人情

一个优秀的企业,在执行制度上,应该坚持公平、公正的原则。任何人不论地位多高,功劳多大,只要违反了制度,都应该接受应有的惩罚。这样,制度的权威性和严肃性才能得到维护,企业各项事务才能有条不紊地进行。

制度是人制定的,需要人来执行的,人来操作。人是有感情、有思想、有需求的,所以,管理者在执行制度时必须“以人为本”,从尊重员工和爱护员工的角度出发。

人性化管理是现代化管理的必然要求,在制度中注入人性化因子,管理才具有生机和活力。管理者在处理公司事宜时,必须一视同仁。不能因为亲疏关系有所偏颇,也不能依据功劳大小而尺度不一。如果对某人从轻处理,或者对某人处罚过重,管理者在员工中的威信就会减弱,就不利于企业的稳定和发展。但是,制度不能成为对员工冷漠的借口。管理者在执行制度时,要充分考虑员工的情绪,对员工以足够的尊重和关爱,在制度允许的范围内给员工以帮助。

GE公司的前任总裁雷杰·H·琼斯,曾在公司直属的一家企业做主管。某天,琼斯巡视产线时,发现有一位员工在睡觉。琼斯推了他好几下,他才醒来。员工双眼布满血丝,神情恍惚,按照生产部门制度,在工作时间睡觉是要记过处分的。琼斯叫来产线组长,给这位员工记了过。当产线组长准备批评员工时,琼斯拉住了他。他为员工批了半天假,让员工回去好好休息,又找来与该员工关系要好的人了解情况。

原来该员工的妻子出了车祸,他在家里要照顾妻子,还要照顾孩子,根本没时间休息。了解到这个情况之后,琼斯向人事管理部门申请让该员工带薪休假。琼斯的做法赢得了员工的赞赏和信任,他们在生活上和工作上出现问题都愿意去征求琼斯的意见。而琼斯的号召总能得到积极的响应,车间的生产效率不断提高。

琼斯既处罚了犯错的员工,维护了公司制度的权威性,又为员工解决了实际困难,体现了对员工的尊重。严格执行公司制度,并不意味着不讲人情,成功的管理者在一碗水端平的同时,还会充分考虑到人情世故。

赏罚分明可以鼓舞士气,尊重员工可以提高企业的凝聚力,成功的管理者都明白这个道理。在快速发展的企业,老板都会严格地约束员工的日常行为,但其公司氛围却轻松和谐,主要原因在于老板在铁面无私的同时,还有一颗火热的心。

制度考核要有连贯性、持续性

不少企业对待绩效考核时,往往有一个特点,那就是看老板的心情。老板发现公司生产效率有问题,一着急,就推出绩效考核,严抓员工的绩效。抓了一阵子绩效之后,老板发现公司生产效率提高了,效益提升了,心情大好,于是就放松了对员工绩效的要求,开始不太重视绩效。这就会造成绩效考核有一段没一段,员工对工作就难以持续保持高效率。

小周在一家私营公司做部门主管已经有3年了。老板以前不是很重视绩效考核,但依靠自己所拥有的资源,依然保持较快的发展速度。可是近几年,由于同行竞争越来越激烈,公司拥有的资源也失去了优势,加之公司长久以来给员工带来的优越感,使得大家对工作没有什么进取心。

一天,老板从财务那里得知公司的效益连续半年持续走低,顿时就产生了危机感。为了把这种危机感传达给员工,他宣布一个月后要进行考核,考核的标准比较多,员工对照这些标准,发现自己很多方面不达标,于是大家拼命地“补”,想顺利通过考核。

在一个月的考核中,大多数员工的业绩达标,大家都松了一口气,老板也从这次考核中找到了心理安慰。于是,在之后的半年中,考核中断了。半年之后,老板又决定考核,理由是他发现员工工作积极性不高。在这种有一次每一次的考核中,员工整天提心吊胆的,为了考核而弄虚作假的现象比较严重,考核带给员工的进步非常有限,对公司效益的提高也微乎其微。

其实,真正的考核不是突击检查,不是某一次考核,而是是一种长期坚持下来的管理模式,只有持续不断地考核,并根据员工在某一个持续的过程中的表现,对员工进行奖惩,考核才能真正发挥作用。

比如,某员工在多次考核中,一直保持较好的绩效,而且绩效呈现上升趋势,那么对于这样的员工,企业应该予以奖励。某员工在多次考核中,绩效一直平平,既没有大进步,也没有大退步,对于这样的员工,企业应该提醒员工提高绩效。

某员工在多次考核中,绩效一次不如一次,或大体上呈现下降趋势。这时候,老板应该主动与员工沟通,找出绩效下降的原因。如果绩效下降是因为员工工作态度不好,那么给予相应的处罚也不为过。只有做到奖励先进,鞭策后进,才能在企业内部传达一种积极向上的工作风气,才能让企业拥有持续的战斗力。

违章必究,处罚得当

考核不是走过场。在制度考核中,发现员工违反制度规定时,一定要严肃地处理。只有这样,才能维护制度的威信,考核才能发挥“及时纠正员工的不足”的作用。这一点在著名的柯达公司就表现得很好。

柯达公司是世界上最大的影像产品生产商,其前北亚区主席兼总裁叶莺曾经说过:“如果你到日本人家里去,你就必须拖鞋,不管你脚上的鞋多么贵重,即便你连地都没有沾,你都要脱鞋。这是一个入乡随俗的规矩。同样,如果你到我柯达的‘新房’,你必须听我柯达的声音。”她还说过,“你要玩我的游戏,你就必须遵守我的游戏规则。”

在叶莺的管理思维里,一旦员工违反了制度,就会受到惩罚,而她最喜欢用的惩罚手段就是罚款。在她看来,价格手段永远是促销产品的最佳法宝,罚款是对员工最好的制裁。因为罚款可以直接触及员工的经济利益,因此,它是仅次于辞职、降职、降薪的严厉处罚。

由于员工对自己的经济利益十分敏感,因此,当自己违反了公司的制度,被处以罚款时,他们往往会受到非常大的警醒。同样,当员工有出色的表现时,柯达公司也会用金钱奖励他们,这对提高员工的积极性非常有效。

从叶莺的话中我们可以看出,罚款并非柯达公司处罚员工的目的,真正的目的是让员工有所触动,从而积极改正不良的行为。除了罚款,还有很多处罚的方式,但无论哪种处罚方式,都要与员工所犯的错相适应,做到处罚得当,才能让员工心服口服。这就要求在考核制度中事先制定相应的处罚措施,员工某些方面没达到公司制度的要求,就受到相对应的处罚,这样员工就无话可说了。

在处罚员工的时候,一定要让员工知道他错在什么地方,还要让他明白,他的错违反了哪一条制度规定。同时,还要让员工明白,他要为自己犯的错承担多大的责任和代价,到底是被罚款,还是被降职、降薪,这个实现都应该在制度里明确规定,而且还应该合理规定,千万不能随意处罚,随口开价,这样会让员工很没有安全感,也很没有被尊重感。

当然了,对于有些不值一提的小错或制度里没有规定的错误,管理者可以采取宽容的态度,提醒员工一句注意改正即可,没必要为了一些鸡毛蒜皮的小事而小题大做,那样不仅达不到制度管人的目的,反而会引起员工的不满,是没有必要的。

爱岗敬业是考核员工的终极目的

绩效考核,考核的到底是什么?有些管理者误认为,考核的目的是为了给员工核算工资找到依据。若不考核,就不知道员工的表现,也就不知道该给员工多少工资了。因此,很多企业在给员工基本工资的基础上,再给员工一个绩效工资,而这个绩效工资主要通过考核来确定。

有些管理者认为,绩效考核的目的是发现员工的不足,及时指正,使员工的工作效率得以提高。因此,他们很注重绩效考后与员工沟通,沟通的目的是让员工清楚自己表现好的地方和表现不好的地方。毫无疑问,这种做法非常正确,但对于绩效考核的理解确是错的。

事实上,考核的终极目的不是为了核算工资,也不是为了让员工改正不足,而是为了考核员工是否爱岗敬业。爱岗敬业是一种工作态度,是一种职业精神,一旦员工有了这种态度和精神,他就会自发、自觉、自主地对待工作,把工作当成自己的事业,投入热情、激情和感情,这样他才会做出更大的成绩,为企业的发展注入活力与动力。

那么,怎样考核员工是否有敬业精神呢?对此,很多管理者存在一个天大的误区。在这方面,有一个典型的案例:

有个年轻人,进入一家公司工作一个多月,每天都能保质保量地完成工作,工作中没有出现任何纰漏和生产事故,唯一的“不足”就是每天准时下班。但让他不解的是,公司领导在月末的绩效考核中,给他打了一个差评,理由是他没有主动加班的精神,说他工作态度有问题,不敬业、太懒散。

与他相比,那些老员工就聪明许多,每天上班懒懒散散,说话闲聊,上网聊天,淘宝购物,工作完不成,下班的时候加班,硬是拖时间,磨“洋工”,领导一看,大家真敬业,下班了还不走,心里有一种莫名的自豪感——我的员工真为我卖命。因此,他们在绩效考核中得到的都是好评,绩效工资照单全收。