人的每一次跳槽都相当于再创业，从一个公司到另一个公司，从一个行业到另一个行业，需要重新适应环境，重新熟悉市场，重新建立人脉，等等，而这些都是一个创业者要做的事情。如果跳槽后，能够在新企业作出成绩，那么我们就有能力自己做公司了。
寻找尊重自己的公司
跳槽要跳到尊重人才、尊重自己的公司去，否则，我们将很难有所作为。如果我们希望自己有一个新起点，那么，我们就要像李开复一样到一个尊重自己的公司去工作。
阿梅里奥担任苹果公司CEO并没有拯救苹果公司日渐下滑的趋势，相反，他的管理风格有很多人都不能接受。曾有人评价阿梅里奥：“他以为他可以用智慧和经验改变公司的一切，他作了战略决定后就直接开始执行，却没有花时间去寻求员工的支持。”其实，阿梅里奥的战略方案不无道理，但他做事的方法却是完全错误的，他不是一位懂得倾听、懂得理解的好领导。
在阿梅里奥的领导下，李开复越来越感到日子过得窒息。阿梅里奥不听从任何人的意见，也不把李开复的建议放在眼里。李开复感觉不到自己的价值所在，所以，他希望另找出口。
就在一次硅谷高层会议上，李开复认识了很多大公司的领导，其中就有SGI的CEO麦克莱肯和总裁汤姆·哲莫卢克。几番接触下来，SGI的这几位高层对李开复有了深入的了解。他们经过讨论，向李开复发出了邀请。
李开复表示自己对互联网最有兴趣，希望能够负责公司的互联网业务。SGI对此作出了承诺，把所有互联网业务改组成为一个“互联网产品部门”，由李开复担任副总裁兼总经理。并且，SGI给了李开复很好的待遇，最为关键的是，他们尊重李开复的意见，让李开复设计自己的工作。
李开复觉得自己又焕发出了新的生机。
在一个不能尊重自己的公司做事情是没有前途的，我们的意见得不到重视，我们的能力就得不到肯定，久而久之，我们就会被闲置下来。因而，我们要像李开复一样，勇敢地离开自己得不到重视的公司，找一个尊重人才、尊重自己的地方去发展。
一个尊重我们的公司不仅能给我们提供良好的待遇和发展空间，更重要的是他们重视我们的意见和建议，重视我们的智慧和力量。在这样的公司做事会激发我们的工作热情，也会增强自己的责任感和归属感。因而，我们在跳槽时，也要像李开复一样把公司对人才或对我们的态度作为一个重要的衡量标准，努力找到一个让自己满意的公司。
那么，怎样才能发现这个公司是不是尊重我们、重视人才呢？
一般来说，重视人才的公司会有一个较为完善的竞争、升迁机制，会给员工充分的话语权，会让员工有好的回报，会做到才有所用；而不重视人才的公司，对员工没有适当的激励机制，也不会注重建立员工与管理者的沟通渠道，更不会充分考虑员工的权益。我们在选择公司的时候，要对这家公司做详细的了解，如果公司确实不把人才当回事，那么我们宁可放弃这家公司，多花些时间，也要找一个尊重自己的公司。
此外，我们又要怎么了解公司是否把员工当回事呢？我们可以在面试的提问中了解，也可以在走进公司的时候看看公司的规章制度——一般公司的规章制度会泄露一些公司的秘密，比如说，只规定员工的义务，却没有列出员工的权利等。
找到一个尊重我们的公司，是保持我们的工作激情的重要保证。
潜伏秘招如何鉴别一个公司对人才的重视程度？
秘招一：面试时，也考考主考官
王晶面试时，遇到一个让他觉得不可思议的主考官。主考官一再地说自己的公司是如何如何好，福利待遇是行业内高标准的，如果他能加入公司会得到什么样的好处、会有怎么样的发展。但当王晶向主考官提问公司的人才机制时，主考官却模棱两可地回答说：“你若是人才，公司一定会重用你的。”王晶觉得主考官的回答言辞闪烁，不能让他充分了解公司，可能是公司人才机制不健全导致的，所以他没有选择留下来。事实也确实如王晶所料，公司成立十年多了，各色人才来了又走，走了又招，把招聘人员忙得团团转。高层对人才的重视也是不够的，很多时候甚至连公司高层都有跳槽的现象。
我们在面试的时候，可以尝试问一问主考官关于人才储备和晋升方面的问题，如果对方对这个问题回答得合情合理，就说明这个公司的人才机制比较健全，此时我们可以再考察公司的其他方面。
秘招二：观察公司外在的细节
韩学明是个很有心的人，他知道要了解一家公司，除了与面试者进行有效的谈话外，对公司细节的观察也是不可忽视的。所以，他在面试时，总是先到前台与前台人员聊一聊“每天几点上班”、“迟到的人多吗”、“迟到会扣钱吗”等问题。这些问题不关系机密，前台人员也愿意告诉他。他还会仔细看一看公司的章程，了解一下员工的奖惩情况，也看一看有没有员工意见箱，意见箱有没有生锈，等等。通过观察这些细节，韩学明就能比较清楚地了解这个公司对人才的重视和尊重程度了。
就像一个人的形象一样，如果一个人重视自己的穿着和仪态，就能透露出他是一个比较讲究的人。而如果一个公司的规章制度中能够对员工的权益有所保障，那么这个公司就是给了员工最基本的尊重。
空间没有了，就要想办法逃生
一个人只有在有空间的公司工作才会有发展、有提高。如果空间没有了，那么我们就要想办法逃生。就像李开复一样，当他感到微软已经再没有空间给自己时，便毅然决然地选择了离开。
不可否认，微软在人才机制上是相当成熟和完善的，它齿轮一样的管理方式使它成为世界上的顶级企业。但和许多公司一样，微软也遭遇了“中年危机”。它在经历了成长的阵痛之后，出现了一些令人窒息的环节和无法逾越的禁锢。
李开复从北京回到微软总部的时候，微软正经历着巨大成功之后的迷茫期。在互联网大潮的冲击下，软件公司也面临着一个新的发展机会。
在回到微软总部的日子里，李开复备受煎熬，在一个庞大的体系里，李开复的声音已经渐渐微弱，甚至是无法发出。他提出的关于产品的方向和想法总部很少听，也很少问。他感到自己像一个庞大机器上的一个零件，在中规中矩地、没有任何发挥空间的环境下运转着，他是个随时可以被换掉的零件。这种价值的缺失感以及内心的落寞感占据了他的心扉。
这样的状况持续到2005年3月。李开复在这个时候开始思考寻找新公司。
每个人对空间的定位都不同，有的人冲着工资，有的人冲着职位，也有的人冲着好的职业前景……空间是用来让我们发挥才干的，当一个人所期望的待遇、职业前景没有了可发展的空间时，再在原来的公司继续做下去，就是对自己人力资源的浪费。时间久了就会出现两种情况：一种是厌倦，消极怠工，得过且过，但内心很不甘；另一种是跳槽，找新的出口。
李开复是在声音被淹没、建设性的意见得不到重视、他的智慧和力量无法发挥的情况下选择离开的。如果我们也是对自己的未来抱有期待的人，那么，我们也要像李开复一样，在没有空间可再发挥的情况下，寻找另外的出口，找一个可以给自己更大发展空间的舞台。