每个人机会应当是相等的，干得出色的下属，当然值得表扬，该评功论赏的也要给予奖赏，但平时应该和其他职工一视同仁，因为奖赏是对出色工作的回报，他已经得到了回报，其他方面仍然和大家一样。因为工作中强调的就是公平。假若给予某人以特权，甚至对他做错事进行包庇，如何让别人模仿他，向他学习？
一定要给员工一种公平合理的印象，这样才能激发他们努力，同时也使作出成绩的人戒骄戒躁，不断上进。同样，对于犯了错误的员工也应该撇开私心，进行惩罚。每个人在规章面前都是平等的，无论什么原因，首先都以一个相同的标准去衡量考核。
当然，对于体弱的职工和女性职工也不能够另眼看待，的确不适合女性的工作岗位，干脆就不要安排女性，但如果安排了，就要同工同酬，不能留下什么把柄让员工有所议论。体弱职工也应如此，在规定的工作时间内，他们与其他职工是一样的，不享有任何特权，因为企业是一个集体，需要一个良好的工作氛围。
4同舟共济，患难见真情
现实场景中，多数企业一遇到经济不景气，就想通过减薪及裁员来渡过难关。其实，这种忽视员工欲求的做法，很容易浇灭员工的工作热情，进而失去员工对企业及管理者的信任。
博得人心的领导者不会因为一时的经济不景气而对员工大开杀戮，他们懂得患难见真情，只有同舟共济，才能共渡难关的道理。员工也会因此而对企业和领导者产生知恩图报、誓死效忠的良性循环。正如以下两个著名企业所作的一样。
IBM的创立总裁华生先生，到CTR（IBM的前身）担任董事长时，首先面对的是资金的匮乏与人员的过剩。资金的匮乏问题依靠华生的信用，得到了摩根公司的融资，余下的就是人员过剩的问题。CTR的主管都向华生先生提议以裁员渡过难关，但华生却反对，他说，裁员对公司而言是经营合理化不得已的政策，但对员工却是影响一生的问题。所以即便是人员过剩或人员的能力不足，都不能轻易裁员。华生从训练原先的员工做起，并未裁减任何一个人。
华生先生确立了如下就业保障方针：启蒙公司员工；工作的内容改变时，实施再放弃；对现在从事的工作感到困难时，给予其他的工作机会。
当然，这并非表示IBM没有炒鱿鱼的事，只是说明在公司采取解雇手段之前不放弃任何机会再做最后的努力，为过剩的人员寻求新的工作机会。
德之大者，莫过如此。一个企业有了真正关心职工利益的领导者，哪个职工能不心感动之，力奉献之，为之拼搏，为之努力呢！危机是检验领导者能力的一把有力尺度，是一块试金石，庸者落马，能者上马。只有率领员工冲破层层危机、拨云见日的领导者，才会得到员工的崇敬和仰慕，才会成为一面永不倒的旗帜，才能偕全体员工创造一个又一个成功的辉煌。
中国也不缺乏这样的优秀企业。如海尔集团在进行兼并扩张的时候，没有大幅度地裁减员工，而是对他们进行了大量培训和企业文化的再造，同样也取得了较好的成果和效益。
5不用钱物也能征服人心
不用钱物也能征服人心，就是要求企业领导人必须配合实际行动，不失时机地显示自己对下属的关心和体贴，这种方法会在一些场合中会收到良好的效果。
（1）记住下属的生日，在生日时向他祝贺。
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般是家人或知心朋友在一起庆贺。聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝会的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，但当换了领导有了对比，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以送人红包、买个蛋糕、请顿饭或送些鲜花，效果都很好，不妨趁机说几句赞扬和助兴的话，这样更能达到锦上添花的效果。
（2）下属住院时，要亲自探望。
如果一位普普通通的下属住院了，领导亲自来探望，并说出心里话：“平时你在的时候感觉不出来你作了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪，慌了手脚。安心把病养好，我等着你回来！”
有些领导对这种“小事”就很不重视，其实下属在住院时，往往会想到领导是否会来看望自己，并以此来判断领导对自己的重视程度。如果领导不来，对下属来说简直不亚于一次打击，他会认为领导不重视自己。
（3）关心下属的家庭和生活。
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，领导却视而不见，那么平时对下属再好的赞美也无济于事。
有一个公司，职工和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他没有限于滔滔不绝的口头表扬，而是注意到下属们没有条件做饭，吃饭很不方便，就自办了一个小食堂，解决了下属的后顾之忧。事实证明，这种做法十分有效。
（4）利用特定场合表达对下属的肯定。
聪明的领导常会在新下属上班时，悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才在语言上表达自己的欣赏。下属调走也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此时用语言表达领导的惜别之情不易到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，以及上级领导的表示。没走的人心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价自己的呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
但是，没有眼光的企业领导却总认为来去自由，愿来就来，愿走就走。这种想法实在是低级得很。
6塑造个人品牌
所谓个人品牌是指他人（员工和顾客）头脑中持有的一种印象。也就是说，塑造个人品牌的中心问题就是别人如何看待你。无论是公司品牌还是个人品牌，突出的品牌都需要清楚地界定自己代表的东西，以让目标受众能够快速领会。对企业来说，受众就是它的顾客。对于个人品牌来说，受众就是自己拥有（或想拥有）的各个关系的人。
塑造个人品牌，对于一个企业领导者树立个人魅力、征服人心极为重要。它可以让企业领导者在工作中得到大家的尊重，积累自己的无形资产，对领导者以后的职业生涯起到事半功倍的作用。
不过，打造个人品牌需要足够的智慧和巨大的勇气。个人品牌是在困难和挫折中磨炼出来的。每一个成功的个人品牌背后，都是一部非常辛酸的历史。但是，同一般人不同的是，他们学会了在困境中成功的诀窍。
成功的经理人塑造个人品牌的第一步就是确定自己的信条，而且下决心要实现这些信条。只有这样个人品牌才会显现出来。下定决心意味着不论有什么困难都要说到做到。由于别人并不总是理解你的信条，所以站出来维持并恪守这些信条通常需要勇气，而这种勇气在人们周围并不常见。要真正理解这种独特性就要明白，仅仅做到与众不同还远远不够；塑造个人品牌不同于美化形象，不是要将你自己推销给别人。塑造个人品牌的过程就是理解他人的需要，愿意满足他人的需要，并且在自己的价值体系内能够满足他人的需要。
就过程来看，树立个人品牌的核心步骤是辨析、理解价值观，并付诸行动。价值观不但影响经理人的所思所感，而且还影响经理人的一言一行。也就是说，当人们看到经理人的行为时，他们就会判断其行为背后的原因，这些判断形成他们对经理人的印象。他们看到的行为越独特，经理人的品牌对他们来说就越好定义。换言之，个人品牌越能满足他人的需求，就越具有亲和力，越能获得更好的发展。
建立个人品牌的首要条件就是让人们清楚地记得自己。要让他人清楚地记得自己的重要方法之一，就是建立自己独特个性的视觉形象。你的视觉形象向他人传递着你的素养、职业、习性、风格等要素。第二，在业界要经常保持自己的声音。要抓住一切有可能的机会，在行业的论坛、会议、媒体上发表你的观点和构想。第三，挑战比你有影响力的人物。不要惧怕权威，要知道权威之所以称其为权威，大多是因为他们建立和发现了比其他权威更有说服力的论点。第四，和媒体保持密切友好的关系。这样有助于个人品牌的传播加速进行。第五，危机时刻，挺身而出。一个追求成功的经理人如果有足够的信心和胆量的话，那么就应该挺身而出，临危受命，这是树立个人品牌影响力和威信的关键时刻。
当然，出色的个人品牌不是什么虚饰，不是涂抹一种令人更愉悦的表象。个人品牌是经营理念和企业，特别是个人价值观的反映，从一定意义来讲，这些理念和价值观就是经理人的真实写照。只有在这样的个人品牌基础上，真正可靠的关系才能建立起来。
微软公司比尔·盖茨的个人品牌形象通过公司品牌传播设计者的精心策划和设计后，运用多种传播渠道和手段推出，将比尔·盖茨描绘成一个英雄出少年的商业奇才，成为世界人民心目中的传奇人物和偶像。而微软公司的总裁史蒂夫·鲍尔墨则给人一种行事干练、执法严明、决策果断和不怒自威的形象，人们视他为微软的“very key man”（非常关键的人物）。在每年一度的微软世界销售大会上，来自全世界的数千名微软公司的销售人员汇集在一起，在这时，比尔·盖茨和史蒂夫·鲍尔墨都会出现在会场，两人像天才的煽动家一样发表演说，现场的热烈几乎要将房顶掀开。他们两人的个人品牌形象相辅相成，与企业的品牌交相辉映。
目前，我国的一些职业经理人也正在精心打造着自己的个人品牌，已有越来越多的佼佼者不断涌现。