有人说，创业是一条孤独的道路，这过程充满寂寞，你只能独自前行。而我要说的是，事实并不像你说的那样。古人有云：“智莫大乎知人。”事业成功最重要的原因是什么？是你的拼命和努力？不，是懂得用人！人，才是创业成功最重要的基础和资本。得人才者兴，失人才者亡，这就是现代企业的生存法则。创业者的强大不仅仅在于提升自己的能力，还在于整合他人的智慧来为我所用。善于集众人的智慧于一身的人，才能够成大事。深受中华传统思想熏陶的李嘉诚就深谙此道。
李嘉诚王国的建立，除了他自身的谋略，还得益于他身边多位高智商的参谋忠贞不渝的合作。古有“千里马常有而伯乐不常有”的遗憾，但是，李嘉诚就是一个慧眼识英雄的绝佳伯乐。正是因为他极为高明地辨识出了众多的千里马，他的事业巨舰才能高速前进，驰骋商场数十年，无往而不利。
英国人马世民当初以怡和贸易代表的身份，前往长实公司推销冷气机。李嘉诚通常是不过问此类业务的，但是马世民一再地坚持要见李嘉诚。马世民的锲而不舍，或者说是倔强的性格吸引了李嘉诚，在这次偶然的接触中，马世民给李嘉诚留下了深刻的印象，彼此都有点相见恨晚的感觉。之后，在恰当的时机里，李嘉诚不惜重金收购了马世民所创办的Davenham工程顾问公司，将马世民这匹“千里马”成功地招揽到自己的麾下。
无独有偶，为了邀请袁天凡加盟，李嘉诚也是费尽了心思。袁天凡的才华在香港金融界几乎无人不晓。尽管李嘉诚和袁天凡两人关系甚密，但是袁天凡多次谢绝了李嘉诚的邀请。然而李嘉诚并不轻言放弃，仍然尽自己的一切努力一如既往地支持他：荣智健和李嘉诚等香港富豪联手收购恒昌行，李嘉诚希望袁天凡担任恒昌行行政总裁一职；袁天凡与别人合伙创办天丰投资公司，李嘉诚主动认购了天丰公司96%的股份。李嘉诚多年的以诚相待，终于打动了才华出众却又孤傲不羁的袁天凡。在袁天凡强而有力的协助之下，李嘉诚之子李泽楷打造出了响彻香港的腾飞“神话”。
李嘉诚深知“唯才是举”的用人策略。在集团内部，他彻底摈弃了家族式的管理方式，在他的企业中看不到家长作风的痕迹，企业完全是按照现代企业的管理模式来运营的。有位员工曾经这样评价自己的老板李嘉诚：“对那些碌碌无为的人，管他‘三亲二十戚’，老板一概不会要。”他的这种用人策略是很值得创业者借鉴和学习的。
俗话说得好，麻雀虽小，五脏俱全。虽然初级创业者的公司规模远远比不上李嘉诚的集团，但是也需要结构合理、管理得当、用人准确。企业一定是以盈利为目标的，但是怎么盈利、用什么样的人来为自己盈利，却是让很多创业者感到困惑的问题。有句电影台词说得好：“21世纪什么最贵？人才！”从长远发展的角度来说，小本创业要想产生良好效益，是需要讲究人才战略的。创业者需要给自己打造一套独特的适合自己企业的用人策略，这样才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。
中国人比较保守，大多数人倾向于选择那些已经成熟的公司，捧着铁饭碗或者金饭碗度过一生。所以，愿意踏入创业型公司的人通常只有两种：一种是事业型的人，他们有着很强的野心和上进心，并且富有冒险精神；还有一种就是无奈型的人，好的企业进不去，差的企业又不想去，只有将希望放在一家看起来还比较有前景的创业公司身上，希望可以跟企业一起打拼出“好企业”。这两种类型的人有共通之处，也有不少人兼具二者的特质。鉴于这种情况，真正可以在创业型的企业中留下的人都是有梦想，并且相信自己可以实现梦想，为梦想而付出的人。所以，创业者在招聘时应该遵循如下几个选人标准：
（1）优秀
优秀的人是创业者用人的首选，优秀也是用人的标准。大企业之所以可以在某些岗位上用一些相对平庸的人，是因为大企业有成熟的商业模式，这部分人的平庸对整个公司的发展不会造成很大的影响。但是在创业团队中，有的团队是吸引新人和留住人才的重要因素。一些新人甚至是冲着团队中的某个优秀的人的个人魅力来的。若是在创业初期，团队中就出现很多平庸的人，会让新员工怀疑公司是否真的有发展的可能性，并且创业团队所需要保持的紧绷的弦也会被平庸的人松弛掉，产生负面的效果。
（2）学习力
创业者需要的是有较强的学习能力，并且也愿意学习的人。创业型的公司往往依靠的是创新的商业模式，想要走一条别人没有走过的路。而走一条新路注定无法使用前人的经验，团队中的人也必须都能够跟得上环境和时代的变化，以随时调整自己的行事策略。不愿意学习又反应迟缓的人，很快会被淘汰。企业不是救济院，不能接收那么多不能创造价值的员工。
（3）年轻人
聪明的创业者善于起用年轻人。年轻人有激情，少牵挂。那些刚刚毕业不久的年轻人，有上进心、肯吃苦、有抗压能力，他们就是符合创业者的用人标准的。他们更容易被公司影响，成为公司的先锋队伍，进而用这种激情来感染整支团队。比如李嘉诚就是一个善用年轻人的人，长实公司在20世纪80年代以极快的速度壮大，股价从最初的6港元飙升到90港元，这跟李嘉诚提拔那些风华正茂的年轻人有莫大的关系。被称为长实“新型三驾马车”的周年茂、洪小莲和霍建宁就是年轻才俊的典型代表。他们在上任副总经理的时候，平均年龄不过30岁。正是在这些年轻人的鼎力支持下，李嘉诚造就了财富神话。
（4）工作态度
创业者在选用人才的时候，除了要看重对方出众的聪明才智、良好的专业背景之外，创新务实、认真负责的工作态度也是很关键的。一个人的优秀之处，不仅仅体现在工作能力上，更多的是体现在工作态度上。有能力的人没有端正的态度，对公司来说就没有任何价值。相反，一个能力不是很强，但有着绝佳的工作态度的人，公司里一定会有适合他的岗位。假以时日，好好培养，这些人就都能成为公司的中流砥柱。
（5）创新
“创新”这个词不仅仅要体现在公司的研发领域，同时也要体现在你的用人理念上。在招聘环节中，索尼的创始人之一盛田昭夫最先提出了“学历无用论”的口号，这在现在看来还是很有震撼力的。当然，我们不能否认学历能代表一定的学习能力，但是对用人者来说，仅仅用这一个标准来衡量人才是很不明智的。
微博上有一句话说：“每个员工都是优秀的，关键在怎么带和怎么教。”员工不是企业的成本，而是企业的资源。老板心中不但要有顾客，还要有员工。关键的时刻帮员工一把，让员工的能量获得释放，你就是一个合格的老板。
8.谈钱不伤感情 → 利益分配
我接手的第一个创业项目是一家IT公司，我的大学同学跟他的朋友成立了这家公司，并且邀请我加入。初期的投入资金很大，我们花了一大笔钱收购了两家公司，合并而成这家IT公司。运作了两年，我们再将它推向市场。这是一个很大的创业项目，但最后失败了。是什么原因导致失败呢？我的同学跟他的朋友出现了很严重的利益分歧，引发了很大的争吵。争议的焦点是，谁应该占有51%的股权。我的同学坚持认为自己为公司贡献了这么多，理所应当持有51%的股权，但他的朋友也说了，他们在一年前就说好了，股权应该是对等的，怎么可以说话不算话。他们就这个问题争吵了几个月，最后还是“分家”了。这个原本有很大发展空间的项目最终还是失败了。
创业失败的原因有很多，资金的原因、商业模式的原因、人员构建的原因……这些都会在一定程度上直接影响到公司的成败，但是最快、最容易导致创业项目失败的原因却往往是创始人之间出现严重的利益分歧，这样的例子不只我同学的公司一个。
两年前，翟坤跟自己的几个合伙人一块集资注册了一家广告公司。因为他们在大学里读的专业就是广告设计，所以几个人简单地分了一下工，公司就开始运作了。起初他们只能接到一些小业务，虽然赚不了什么钱，但能勉强维持，大家也都乐在其中，因为毕竟做的是自己喜欢的事情。后来在大家的努力之下，公司的业务慢慢多了起来，几个创始人也越来越忙。
不久之后，他们就承接了一个大型的项目，负责一家大企业全年所有的广告代理。就这个项目，公司净赚了100多万元，几个创始人乐得眉开眼笑，都想着要怎么用这笔钱。这个说用这笔钱把公司迁到高档写字楼；那个说用来扩展公司的规模，让公司正规化；还有人说既然已经赚到钱了，大家也努力了这么久，当然应该分一下钱让大家改善一下生活。为了这个利润分配的问题，最后大家闹得很不愉快。虽然根据少数服从多数的原则，这笔钱被按照股份进行了分配，但也因为大家在心理上的隔阂而最终导致公司分裂。
从我同学和翟坤的创业历程之中，我们不难发现一些似曾相识的经历：创业团队成员可以一起打拼吃苦，却不能一起享受成果，眼看公司有了起色，却只看见眼前的利益，没有将目光放得更远，其结果就是团队成员之间的隔阂越来越大，公司越来越难发展。当然，创始人之间有争吵和分歧是很正常的，倘若创始人之间永远保持着意见的统一，也不是什么好事。
在过去的几年里，我接触过的几个早期创业公司的失败经历，让我更加确证了在创业前确认彼此利益分配方案的重要性：五家公司里有四家公司因为创始人的利益冲突而使合作失败。这四家公司里有三家是因为股份的分配问题，还有一家是因为利润的分配问题。一家失败了，另外三家在我的帮助下解决了冲突，生存了下来。
在利益分配上，创业者常常容易犯两个错误：
第一，在正式合作的第一天，没有用白纸黑字的方式将股权分配记录下来，而只是口头说说，或者连谈都不谈。
第二，没有考虑到如果在创业的过程中有一个合伙人中途抽身，他们要怎么分配股份。
很多创业者都会犯第一个错误，因为在刚开始创业的时候，创始人们不太会考虑谁应该占有多少股份，毕竟公司都还没开始盈利呢，怕说这个伤感情。他们或者避免进行正面的讨论，或者将这个问题弄得模棱两可，比如说出这样的话：我们之间是精诚合作的，别老拿钱说事。或者总把这个问题延后讨论：大家都是讲道理的人，还有什么不好说的，钱的事以后再谈也行。若合伙人超过三个，这个问题讨论起来就更加复杂了，所以创始人往往会选择回避这个问题。
通常情况下，我们中国人都是比较委婉的，所以人们更不愿意将这种利益问题拿到台面上来讨论。但问题是，这种讨论拖得越久，越难决定。大家都容易高估自己，觉得自己不会在意那些利益。高估自己是人的天性，在公司里，“没有我，这个项目很难成功，我付出的最多，所以我应该分到的利益也最多”——这样的想法是很常见的，很少会有人想到“如果没有创业伙伴，这个项目不会成功，所以我只拿我应得的那一部分利益就好了”。创业项目发展的时间越长，发展得越好，每个人就都会觉得自己的贡献越大，每个人都在收集关于自己贡献最大的证据，这让之后的利益分配问题讨论变得更加困难。
拖的时间越长越糟糕，关于股份的分配问题还是尽可能提早确定为妙。最理想的讨论时间应该是在创始人之间明确达成合作意向之后、真正开始合资创业启动之前。当然，只讨论股份的分配是远远不够的。倘若一个创始人分到了大部分的股份，但是在接下来的创业活动中他工作不力该怎么处理？倘若其中一个创始人离开公司，又该怎么处理他的那部分股份呢？下面几个解决办法可供参考：
①提前协商：在正式开业之前，就要将这些可能出现的情况考虑协商好。要将丑话说在前头，用文字形式将其列入有关的规章制度，或者订立合约。
②充分了解：要在创始人之间形成共同的认知——创业的过程永远都是在长时间的动荡当中寻找短暂的平衡，进而追求更长久的平衡。每个成员都清楚地了解这一点，有助于团队成员之间的团结。
③理好关系：合伙人要对彼此的性格、能力、心胸有一定的了解。合伙创业是否可以生存下去，是否可以长期发展下去，关键在于合伙人之间的默契和信任程度。
④以身作则：作为创始人之一，你应该把眼界放低、目光放远，不要只见树木，不见森林。你一定要站在更高的位置，以大局为重。
附：
按照《合伙企业法》第十一条规定，合伙人可以用货币、实物、土地使用权，知识产权或者其他财产权利出资；上述出资应当是合伙人的合法财产及财产权利。
对货币以外的出资需要评估作价的，可以由全体合伙人协商确定，也可以由全体合伙人委托法定评估机构进行评估。
经全体合伙人协商一致，合伙人也可以用劳务出资，其评估办法由全体合伙人协商确定。
合伙企业的利润和亏损，由合伙人依照合伙协议约定的比例分配和分担，合伙协议未约定利润分配和亏损分担比例的，由各合伙人平均分配和分担。
在合伙企业中，所奉行的规则是合伙企业经营所产生的以及以合伙企业名义所获得的收益归全体合伙人所有，所产生的亏损或者民事责任由全体合伙人承担。具体来说，就是合伙企业的利润和亏损由合伙人依照合伙协议约定的比例分配和分担；合伙协议未约定利润分配和亏损分担比例的，由各合伙人平均分配和分担。这就是有约定的按照约定的办，没有约定的则在各合伙人之间平均分配或者分担。涉及合伙企业利润亏损的处置还必须遵守以下规则：
①合伙协议不得约定将全部利润分配给部分合伙人，或者只由部分合伙人承担全部亏损。
②合伙企业存续期间，合伙人依照合伙协议的约定或者经全体合伙人决定，可以增加对合伙企业的出资，用于扩大经营规模或者弥补亏损。
③合伙企业年度的或者一定时期的利润分配或者亏损分担的具体方案，由全体合伙人协商决定或者按照合伙协议约定的办法决定。