年终期末，让员工自己提出明年度的计划，订立明确的目标。这时候主管有责任辅导每一位部属，寻找“可以获得良好考绩”的目标，成为“救人”的第一步骤。换句话说，明确地告诉部属，有效达成这些目标，并能获得优良的考核成绩，基本上已经划出员工的安全范围，要生要死，完全掌握在员工自己的手中。居于人类求生存的本能，员工自有办法生存下去。
人对别人的决定，只会尽力而为；人对自己的决定，才肯全力以赴。让员工自行订立计划，寻找目标，大家有了全力以赴的指标，不至于产生“自生、自灭”的徬徨。没有目标或者上级规定的目标，乃是操之在人，而非操之在我的考核，难怪员工心中不够塌实。
其次，给员工比较清楚的衡量标准。让员工随时可以自行评量，更随时得以补救、调整，确保预期的效果。这是以考核救人的第二步骤，最好在订立目标、计划的时候，一并商量决定。我们不敢奢望一切衡量标准都能够做到数量化的地步。但是比较清楚的衡量标准，确实有其必要。秤称秤称，总要有一个双方都能接受的标准，才容易实施而减少怨言。
秤称要有秤锤，这秤锤代表被考核员工的心。大家认定秤锤是公正的，心里就会坦然地接受；否则便产生怀疑，甚至不接受考核的结果。
及时提醒员工的缺失，让他调整过来，补救得宜，这是救人的第三步骤。主管不可以只顾忙自己的，无心照顾到所有的部属。常听到“我当时正忙着，没有注意到，你自己怎么也如此不小心”这一类的话，出自主管之口，实在不合宜。部属固然应该自己小心，然而主管的重大职责，在于监督、确保部属顺利完成工作。如果把所有责任都推给部属，不知道主管在做些什么？
提醒必须及时，不然误了时机；提醒已经失去时效，变成纯属指责，于事实并无补益，不算是救人了。
及时提醒之外，还要注意部属是否有把握加以补救，若是有困难，必须适当给予帮助。甚至调派他人，或者亲自参与，帮助部属渡过难关。
总之，一切以“确保部属圆满达成预期目标，获得良好考核成绩”为共同努力的目标，随时随地站在部属的立场，善意提醒，即时辅助。不但考核的结果皆大欢喜，而且在整个考核的过程当中，与部属建立牢不可分的一体感，同心协力，群策群力，皆顺利展现。
主管抱持“看你有多大能耐”的心态来考核部属，已经形成敌我对立的不利态势，离心离德，从此开始而越走越远。主管站在高处，看部属互相斗殴，然后评定胜负。这种“不顾部属死活”的考核心态，部属自然以“套招”、“虚功”来应付，只要大家都不重视考核，考核的威力就会大大减低，终至成为形式了。
放眼望去，自生自灭的人间惨境，到处可见。部属浮沉于同仁之间，主管见死不救，便是缺乏人情温暖，彼此不相关怀的工作环境，令人觉得冷酷而又孤寂。
子女的成就，是父母的荣誉；部属的成就，同样是主管的荣誉。父母救子女，为第一要务；主管救部属，同样列为第一优先。主管不应该“管部属这个人”，却必须“管好部属所做的工作”，因为部属个个争气，表现良好，才是主管领导有方的实际绩效。
这样说起来，部属考绩不佳，主管脸上无光，必须部属考绩良好，主管才显得光彩。可见主管用救人的心态来考核，不但对部属有利，对主管自身也大有助益。
存心杀人，须知人是杀不完的，往往终究杀了自己。存心救人，也要觉悟人是救不完的，惟有念兹在兹，不厌不倦，以“当一天和尚，撞一天钟”的心情，丢弃“功劳”的念头，更不必寄望部属“知所回报”。以平常心救人，才是菩萨心肠。中国人以“释家”思想来考核，满心“救人”而非“杀人”，其真义在此。
第四节〓采取“综合考虑”的原则有些人喜欢说“全方位思考”，主要是来自“八卦”的启示（如图３９）。站在多方面来考虑，其实就是综合考虑。中国人凡事求圆满，因此衡量标准，为了面面俱到，必须综合考虑。
综合什么呢？凡是想得到的，不论直接、间接，甚至看起来毫无关系的，都包括在内。因为“太极”是其小无内，其大无外的，所以“沾不到边的东西，也可能被视为息息相关。”
当事人再怎么想，也有想不到的事情，一旦被提及，都可能列入综合考虑之中，形成“无妄之灾”。
中国人要求特别高，几乎接近“零缺点”。完美无缺才是圣人，我们以圣人为效法对象，当然不可以有任何污点，否则一经渲染，小可以变大，大到遮住了所有的优点，造成“一失足”的千古遗恨。
图39〓综合考虑然而，我们又认为“神仙打鼓有时也会打错”，圣人也可能犯错。于是“无伤大雅”，小节无妨略有变通，以“大人不记小人过”的气度，大事可以化小，小到不必小题大作，给予“戴罪立功”的机会。
品质必有上限、下限，但是中国人的综合考虑，其范围之广、弹性之大，简直令人咋舌。往往听说“做得好的不一定留任，做得不好的不一定去职”，理由是“综合考虑”的结果，不得不如此，使人不敢不相信“一切都是命”。若非这样解释，永远也说不通。
但是，高阶层主管绝不承认如此这般综合考虑的结果，居然和“神秘莫测”而又“无可奈何”的“命”有关。他们异口同声地说综合考虑不但合法，而且具有科学精神，理由是法治时代，一切依法办理；科学时代，凡事必须有科学依据。
主事者与当事人对“综合考虑”的认知，差距如此之大。那么旁观的第三者又将如何？这个也很简单，对主事者有好感的主流派，多半认为“理应如此”，“舍此别无其他更好的选择”，顶多指称“虽然不理想，仍然可以接受”。同时受害的当事人，多属非主流派，马上指责“私心太重”，“有失公允”，“形成小圈圈”，“派系的利益作祟”，而“深表遗憾”
。
说中国人“不一定”，实际上以上所说的种种表现，自古迄今，可以说起码十分固定，一定如此。中国人的不一定，表现在“今天采取主事者的观点，明天可能站在当事人的立场来思考”，以及“上午是主流派，下午可能突变为非主流”，这种“不一定”，更加深了综合考虑的不一定性。审查被提名人的资格时，可以批评得一毛不值，简直一无是处，而在投票时，却投同意票让他顺利过关。旁边的观众一头雾水，到底是审查时乱骂，还是投票时乱投，答案则是千篇一律的综合考虑。虽然他实在坏得不能再坏，但是居于全方位思考，还是投票让他通过。一则考虑提名人的面子；再则骂也骂过了，何不放他一马；三则让他太难堪之后又太难过，岂不结成死仇，以后如何在其他场合见面；四则有一天可能轮到自己被提名，希望审查人也同样骂归骂、投归投，以免自己受害；五则透过恶毒的责骂，已经达到自己的目的，现在让他高票当选，可以损益平衡，维持良好的关系，何乐不为。一下子可以列举许多正当理由，可见真的是居于综合考虑，丝毫没有不负责任的念头。
中国人最好坦白承认，我们既没有条件实施“法治”，也不愿意、事实上也不能实施“人治”。我们是“人治大于法治”的社会，特别是衡量标准，是以人为主，而不是以法为主。
衡量标准当然应该以综合考虑为依据，因为惟有通过全面性的思考，才有办法不偏不倚地衡量出得失、利害与是非、善恶。而综合考虑，即不可以挂一漏万，当然不能限于既定的文字条目，根本连衡量的项目都不确定；当然谈不上量化，最后所呈现的数字，也不过是综合的、概略的、比较的、相对的一种代表符号而已。
中国人的业绩，除了工作表现、人际关系之外，还要扩充到天人关系。所以上班好好工作、好好做人之外，还要讲求“人在衙门好修行”，好好修行一番。
这样一来，中国人工作之余多研究命理，工作多顾及人缘，而行事多讲求自然，也是综合考虑的衡量标准之下，必然的修养。居于天人合一的大系统之中，人人都理应如此，才能够因应综合考虑的全面考察。
我们常常批评“考试领导教学”，但是教学的结果若是不能通过考试的要求，难道就是好的？如今“衡量标准决定个人的行为”，是不是同样证明“有这样的衡量标准，必然产生中国人的一些管理行为”，甚至“能够通过综合考虑的衡量标准，必须具备中国人的某些管理行为”，我们还有什么好抱怨、好怨叹的？
人、事、地、物、时，还要加上随时加进来的变数，我们称其为“程咬金系统”，因为它经常事先没有任何预警，忽然间从半路中杀将出来。凡此种种，都是综合考虑的衡量项目，怎么可能明文规定，一切透明化、制度化、数量化呢？那不是过分强人所难的要求吗？
综合考虑既然是正确的、必然的，有其事实上的需要，而综合考虑的项目也必须无所不包，而又随时可以排除某些项目。为了综合考虑的缘故，非将这些项目暂时排除或搁置，以收“戒急”之效，我们当然也不应该有什么话说。那么，我们就应该依循综合考虑的精神，做好万全的准备，以便顺利通过衡量标准而对得起自己。这时候及早学习中国式管理，便成为当务之急，不可不善体中国的自然生态、社会风气以及文化特性了。
最要紧的，还是主持综合考虑的人，必须真正公正，而又敢于承担“不公平”的罪名，勇敢地说出“保证公正，实在无法公平”，大家就比较容易产生信任感。多找一些人商量，就算有人批评为“找人背书”，也比独自一个人“闭门造车”来得好些，这也是中国人要有“班底”的一种理由。连班底都组不起来，可见已经到了“众叛亲离”的地步。然而有班底又会招来“小圈圈”、“核心人物朋比为奸”的指责，如何在这两者之间，找出合理的平衡点，才是综合考虑经不经得起考验的主要关卡。
〓鼓励大家“反求诸己”
凡事非检讨不能进步，但是事在人为，一检讨起来就和人有关，很容易牵涉到面子问题，而难以施行。
人总是爱面子的，一个人如果到了面子也不爱的地步，几乎缺乏“羞耻之心”，大概会越来越可怕。
爱面子是人之常情，检讨事情的时候，常常想起“此事系某人所为”，或者“谈这件事根本就是冲着我而来”，很快就和面子挂钩，紧密地结合在一起。
我国先哲，深知这种人性的特点，所以一再告诉大家，检讨的惟一可行方式，在“反求诸己”。
曾子说得好：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传，不习乎？”
中国人的“自主性”很高，不喜欢被管，不接受别人的摆布，喜欢自作主张，由自己来拿定主意。自主性高必须伴随着自律性强，自己管好自己，所以“修己”非常重要。不喜欢被管，当然要自己管自己了。