在选定要录用的应聘者后，除非你已提及具体的补偿或福利条件，否则的话你应该给出一个浮动范围，或者告诉应聘者将根据他们的经验和具体工作情况给定。做好这些后，就应该告知要录用的应聘者，与他签订工资协议，并向他发出有关开始工作的具体时间日期及达成的补偿或福利条件的确定信函。
招聘理想员工的4条戒律
一个职员离职了，那么你必须招聘一名新职员以填补该空缺。或许在该职员离职前两个星期你就莸悉了此信息，或许你一直不知道，不管怎样，现在你已经发出了招聘广告，也与职业介绍所联系过了，也给高校安置办公室打过电话了，在网上也发布了招聘信息。现在你手里有成堆的个人简历和求职信，这些信函足以将你的办公室装裱一番了。
不论你是要招聘药剂师、厨师，还是顾问，要找到该工作的最理想人选看似很简单，其实不然。尽管人才市场上合格的应聘者比比皆是，但是要发现最合适的那个，不仅需要耐心，而且需要“慧眼”--敏锐地辨别出哪个应聘者适合于本公司又能胜任该工作。
如果不注重招聘的技巧和经验，那么后果将是“问题层出不穷”。比如，在销售部门，那些匆匆忙忙被录用的销售人员很可能会疏远客户。这时你才发现，他们不能够与别人很好地相处。
戒律1：根据第一印象，过快录用热情洋溢的先来者而忽略更好的后来者
花一些时间把所有的简历浏览一遍，筛选出最有希望最有潜力的应聘者。你需要“时间”说服这些人当中最具优势的人员接受为你公司工作的思想。接下来，当他们申请职位时，你需要“时间”来决定哪个人是你所想要的，还需要“时间”全面地审核此人，并最终达成协议。
如何得到聪明招聘中所需的“周转时间”，下面是一些建议：
其一，让同一部门或公司其他部门的某一职员填补此空缺职位。
（1）晋升同一部门中具有资格的职员。被晋升者会很乐意接受此职，直到你找到填补其职位的合适人选，这样会有更多的时间去招聘合适人选递补低薪之职。
（2）在找到该职位的最合适的人选之前，招聘一位临时职员。
其二，通过公司的新闻简讯或各部门的行文，传达你的招聘要求，公司中的其他职员当中很可能就有适合的新的人选。让所有的职员都知道此次招聘的要求及政策，这样可以形成并加强这样一种观念：公司中的每一位员工都可以参与此次招聘。
戒律2：在商情不最气时，进行空缺职位招聘
在生意不景气时，常会发生开工不足、业务锐减的情况。这时，应尽量避免增加员工数量。在有空缺职位时，可以设法雇佣临时工等按劳计酬的人员来开展工作。下面是一些解决方注：
（1）雇佣临时雇工（可以做各项工作且能够在各个所需职位任职的人）。
（2）雇佣签约的专业人士（在本行业至少有10年经验的人）。他们可以根据合同，工作1天、1个星期、1个月或更长时间。
（3）利用服务公司（一种专门提供从会计到工程、甚至到糊信封等各种具体工作的临时服务处）。
戒律3：没有正式的招聘程序
将招聘程序正式化。许多公司采用各种各样的方法来挑选最合适的人选：申请表、面试、证明人以及背景考察等。正确合理地描述工作性质，创建标准的申请表，问及与公司和工作有关的问题。将招聘要求及程序列表，严格遵循，并且认真地对待每一位应聘者。
坚持合理一致性，当应聘者是公司总裁最好的朋友的儿子时，你不必在文案工作中打马虎眼，这样可以保全你的名誉和工作作风；坚持合理一致性，当他在日后的工作中出现严重问题时，可以使你免除亵渎之责。
戒律4：招聘公司缺乏对招聘工作的整体认识
如何避免种行为呢？为了公司的发展和繁荣，在人力资源的发展壮大中，公司应始终起积极的主导作用。如何保持将来的工作队伍，下面的策略供参考：
（1）从商务计划开始。在常规的基础上，为重新评估及改进聘用要求和程序做准备。这将有助于你在必要时作出调整以使你的工作更有效率。
（2）使招聘的意识成为所有职员的一种生活方式。建立奖励制度以鼓励员工提出合理化建议。这将会形成一个持续的意见流，并加强员工与公司的关系。维持主动积极的雇佣的关系。这对募新工作，不管是公司内部还是外部的，都有必要。良好的公共关系是宣传公司的喉舌，而最好的喉舌就是那些在你的公司快乐工作的员工。
甄别应聘者的4条戒律
人才争夺战硝烟四起，所有层次水平的工作竞争都非常激烈。你做梦也想不到你在分类广告中所辟的招聘广告以及所发布的同上信息会招致如此众多的求职函。现在，你面对着一群惶惶不安的应聘者，你削减候选人的名额以达到一个易控制掌握的数字，怎么办？通过电话预先考察甄别候选人。它有两种甄别方式：
第一种是从你到提交简历的应聘者，即你打电话给他，显然他具有某些你所寻找的资格。这类电话可能是这两种电话交谈方式中较短的一种，这是因为通过简历你已了解有关应聘者的基本信息，故而不会问很多的问题再决定是否要亲自会见他。
第二种方式即是从应聘者到你，应聘者从广告中莸悉这项工作的信息以及你所提供的电话号码。你完全不了解此人，所以要问很多问题才能更好莸知此人的资格和个人品质。尽管这类电话会占用你很多时间，但同时也会节省时间，因为你当场即可以作出评判，免除了接连的信件、接见等事项。
电话甄别省去了职方的许多亲自见面的不必要的麻烦。电话甄别即可以使你确定应聘者是否是你所要找的人，同时又给应聘者以机会去发现并决定此项工作是否是他所要找的。
戒律1：没有充分的准备去细查并快速评价来自某应聘人的信息，此人看到了广告但没有递简历
如何避免这种行为呢？
（1）准备一份确切的工作标准清单和考察问题列表，这有助于你快速评价应聘者的期望。在登广告之前做这项工作。
（2）确保你的列表包括所有具体的职责和任务、薪水和待遇以及工作可能要求的具体的身体上、精神上、脑力上的品质特征。
（3）准备一个评价表以使你能够快速总结应聘者的经验。将你所要问的问题以及所期望的答案列一表格。例如，“你为什么要更换工作？”你所期望的回答如“我现在工作没有发展前途”，而不是“我不能与我的同事相处”。
你想问的其他问题如“你现在哪工作？”“你有哪些经验？”“你的确切职务是什么？”“现在你想得到的薪水是多少？”“你所得到的好处或鼓励是什么？”你所期望的回答应符合标准并有益于工作。
（4）准备一份事实清单，列出得到此工作者为你的公司工作的优点。记住，最具资格的应聘者会与多个顾主面谈，他们选择最好的公司去工作。
演习排练你的“act”。充分的准备不仅帮你获得所需要的信息，同时会给应聘者一个主动积极的印象。你可以在你的办公室与某人一起排练一段或录制下你的演习（排练）片断，并来回反复地听，剔除一些缠结，为回答应聘者可能问到的问题作准备。
戒律2：没有使员工准备好接听应聘者的电话或应酬应聘者的拜访
确保你的电话员或接待员以及办公室的其他人知道所登广告及所空缺的职位，指导他们应该说什么，应该记录应聘者的什么信息（姓名、地址、工作及电话号码）。如果你的电话很忙，你最好用一个专门的电话分机来接听电话。
戒律3：不做记录
永远不要相信自己能记住应聘者告诉你的所有事实。若你没有时间记录他们整句回答，那就记录关键的语句。或许你想记录打断你的事情，诸如回答问题时卡壳，或者没有理由的拒绝。或许你想使用录音机录制面试的整个过程，但你必须告之对方你正在使用录音机，并确保其允许你录制谈话。
戒律4：评价应聘者时粗心大意或毫无连贯性
迅速地完成每一个评价，否则的话，通完电话后你的脑子里便全部是新的信息，以前的信息则毫无保留。对每一封回执都要公正。应聘者不应因为在电话里表达不好而受到另眼看待，如果表达对这一工作不重要的话。同理，应聘者快速作出决定的能力应该记录但不没必要给予刻意的注意。
诸如“太老”或者“有听力障碍”或“好像性感”等这样的评价，如果有人读到这些话，会导致法律诉讼的。你应将精力聚集在应聘者是否符合工作要求上。
面试应聘者的3条戒律
阅读简历，或者在限定时间内进行电话甄别，从好的方面来说是剔除不合格应聘者的有效方法；从坏的方面来看，它们不可靠、不集中，很容易受所提供信息的蒙蔽。你所获得的许多信息可能是与对你要找什么样得人的推测是一致的。
尽管如此，应聘者的背景、发展计划、成就以及在工作中、社会上所取得的成就，对这些信息匆匆一瞥或粗粗了解一下，也足以获得决定对此人去留的足够信息。当你的人名单缩减到只剩下给你印象最深的几位时，你就该打电话通知应聘者并约定一个双方都比较方便的时间进行个人面试。
戒律1：不告诉应聘者带来所需的东西
准备一个有关所需项目（条款）的列表。如果你要通过函件进行面试安排，应包括列表的复印件。你须随身携带以下材料：
（1）几份简历复印件（你可能想把简历分发给其他的部门，不愿亲自复印）。有时候应试者有多方面的技能，简历应该分开写，每一份应注重某一技能，比如记账技能、计算机技能。
（2）可以联系的证明人（推荐人）列表以及可以与之联系的准许信。
（3）一支钢笔和记录簿（这样，应聘者可随时记录有关工作和本公司的一些重要信息）。
（4）空闲日程表（以防止你想预定额外的面试）。
（5）工作的样本。
戒律2：没有给应试者足够的时间
确保给每个应聘者所分配的时间足够你获取你所需要的所有信息，不要介意取消其他的约会（由于这个约会的取消可能会引发时间上的一些问题）。
戒律3：会见日期不确定
至少在面试前一天，就应该确定好面试的日期和时间，以免发生误解。或者由于某些原因，有一些临时的改变，但应聘者又不能及时通知你，像这样的情况，你可能会坚持自己的面试计划，或者你可能会约见其他的更有希望的应聘者。
甄选有技能的员工的10条戒律
在开始招聘之前，确信你已经为工作的技术要求下了定义。将精力从对已完成事物的描画上移开，你会发现，花费时间去决定完成此任务所需的技术技能是非常重要的。理解空缺职位的应聘技能要求，以及对参加招聘事宜的工作人员的要求。如果你的公司要用计算机进行文字处理、图像等的处理，例如，为了确定应聘者是否符合工作要求，是否会使用计算机，你必须知道所要提问的正确问题。如果你要招聘一个销售人员，你可能想问：“你是怎样完一次交易的？”接着你会问：“能否给出两个能证明此能力的证明人的名字？”
在当今这个高科技时代，雇主必须知道应聘者的实际技能，这是因为一个人的实际技能水平将直接影响整个公司的生产效率。应聘者在被录用之前声称是某一技能水平，录用后却证明并非如此，如何保护自己和自己的公司免受这样的蒙骗损失呢？没有任何一种方法是十分安全的。然而，如果雇主首先指定出应聘此职位的确切技能，之后再测试应聘者是否具有这些技能，这样就会大大提高聪明招聘及录用有能力有希望的应聘者填补空缺职位的胜算。
戒律1：根据各项证件进行招聘
根据各项证件进行招聘可能是一件容易的事，但是有时候是招聘新人的一种非常昂贵的方法。需要持续增长、持续开拓市场的商务公司，应该招聘那些证明自己具有创造能力的人，这些人不会因某些时髦的因素而受阻（这些时髦因素往往会抑制创造性思维的发展）。
戒律2：不会分析并分类此工作所要求的品质特征及技术技能
如何避免这种行为呢？将工作所需的技术技能进行分类列表，按性质将它们分为几栏，如“必须掌握的技能”、“占优势但绝对不是必需的技能”等，尽可能地覆盖该工作所要求的所有技术技能。
戒律3：没有将应聘者加以区分分类并将他们的技术技能和品质特征与你所寻找的人的进行比较
如何避免这种行为呢？询问一些可以帮助你区分他们技术技能的问题。从那些必须要求的问题问起，之后问一些比较喜欢的问题，如此类推。持续地提问题直到你能够确定每一位应聘者的所有的技能技术水平。
现在，将应聘者分类：
（1）拥有所要求的技术技能的应聘者。
（2）拥有所要求的大多数的技术技能的应聘者。
（3）拥有最适合的技术技能的应聘者。
接着根据你的需要创建尽可能多的分类。对于那些没有所要求的技术技能的应聘者，所能做的也只有写一封“感谢信”了。通过对应聘者的分类，你将会发现最具有资格的应聘者，进而可以缩减你的面试时间。
戒律4：不能够测评具有相同资格的应聘者以发现最适合的应聘者