想要高薪吗？想要获得赏识吗？想要晋升吗？拿业绩来证明你自己！能带来业绩的员工是公司最宝贵的财产。业绩是检验一切的标准。无论你曾经付出了多少心血，做了多大努力，也不管你学历有多高，工作年限有多长，人品如何高尚，只要你拿不出业绩，那么老板就会觉得他付给你薪水是在浪费金钱，你的结局也就不言自明。
一切以业绩为航标
良好的业绩是一名优秀员工的具体体现，也是公司发展急切需要的基础。安德鲁·卡内基认为，如果智慧和勤奋像金子一样珍贵的话，那么还有一种东西更为珍贵，那就是忠诚。他说：“所有履历都必须在忠心的素质之后。”
“一切以业绩为航标”，这是彼得·德鲁克关于员工管理的经典名言。古往今来，没有老板会喜欢一个无用的员工。一个精明干练的员工，一旦生有异心，他的能力发挥得越充分，出于公司利益和自身事业考虑时，可能对老板和公司的利益损害越大。更多时候，老板需要并提拔那些具有忠诚品质的员工，对三天两头就喊着另寻名主的员工，则会毫不留情地拒之门外。既然做公司的忠诚员工便可能赢得老板的赏识，那么这是否意味着，你只需朝“忠诚”这一个方向努力呢？答案是否定的。
古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事。
“我应该升到更重要的领导岗位，”他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”
哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
毋庸置疑，良好的业绩是保证公司快速发展的基础，也是保持公司基业长青的前提条件。当然，一切以业绩为航标，也须要求员工忠诚。忠诚是根本，但不是全部。基本与实际之间是有一段距离的，做好了基本的事情并不等于一定就能达到目的。其实职场也是一样，职场当中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准。有些人十年的经验，只不过是一年的经验重复十次而已。年复一年地重复一种类似的工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已然阻碍了心灵的成长，扼杀了想象力与创造力。员工的成长有一个过程，也必须经历一定的“台阶”。如果只讲资历不看能力，就会出现论资排辈的现象。但有的人常常对此熟视无睹，结果害人不利己。因为长江后浪推前浪，有时资历无法代表全部。
就像枝与叶的关系一样--如果没有叶，枝干可能会变得丑陋乃至死亡--你在努力做公司的忠诚员工的同时，还必须拥有令人刮目相看的业绩。效忠公司乃是员工必须做的事，但并不是突出的优点。身在职场，必须懂得“没有苦劳，只有功劳”是公司的生存哲学。资历不是能力，不能靠资历吃饭，否则，职场之路将越走越窄。如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能提升自己在老板心目中的地位，你将会被提拔，会被委以重任。因为出色的业绩，已使你变成一位不可取代的重要人物。所谓“在商言商”，公司不是慈善机构，老板也不是具有菩萨心肠的慈善家，其目的还是赢利，把生意越做越大。这是根本。老板雇佣你就是为了达到自己的这一目的，要达到这一目的，除忠诚以外，更大程度上还需要你做好业务，对公司的发展有价值。俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。
1993年，路易斯·郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一个领导人。而郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。
郭士纳上任后，他的扭亏为盈的措施之一就是裁员。郭士纳在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为"冗员"，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”
不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯·沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。
裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。你必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益。现在，你是否继续留任，就看你的表现了。”
通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短6年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。
职场中辞退员工是经常见到的事情，有些人已经是处之不惊了。但有一个道理我们必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越、业绩突出的员工。老板心中分数很高的职员，也一定是那些业绩斐然的员工，当然，他们将获得丰厚的奖赏，而业绩差的员工，则随时有被老板解雇的可能。
山姆·沃尔顿认为，伟大的领导者和领导者的区别是伟大的领导者能够鼓舞员工的士气，让员工以业绩为中心，然后推动公司的发展。对员工而言，通过一系列财务数据反映出来的工作业绩，最能证明你的工作能力，显示你过人的魅力，体现你的个人价值。
事实表明，既能跟老板同舟共济，又业绩斐然的员工，是最令老板倾心的员工。如果你在工作的每一阶段，总能找出更有效率、更经济的办事方法，就能提升自己在老板心目中的地位。你将会被提拔，会被实际而长远地委以重任。因为出色的业绩，已使你变成一位不可取代的重要人物。如果你仅仅忠诚，总无业绩可言，尽忠一辈子也不会有什么起色，老板想重用也会犹豫，因为他不放心。更进一步讲，受利益的驱使，再有耐心的老板，也绝难容忍一个长期无业绩的员工。所以，抱有“我尽忠职守，不浪费公司资源”观念的员工，是最愚蠢不过的了。届时，即使你忠贞贰，永不变心，老板也会变心，甘愿舍弃有忠诚无业绩的你，留下忠心且业绩突出的员工。
境界谈
《哈佛商业评论》认为，一个公司要想长远发展，仅仅依靠员工的忠诚是不够的。一个成功的老板背后，必须有一群能力卓越、忠心耿耿且业绩突出的员工。没有这些成功的员工，老板的辉煌事业将无法持续发展。所以，老板看重忠诚，更看重业绩，势在必行。
靠业绩赢得一席之地
如今大学生、硕士生遍地走，博士也是一抓一大把，到处是人才，就职竞争愈演愈烈。在这种形势之下，在一家稍有点影响力的单位和略有知名度的组织里找到赖以容身的一席之地，就已很不容易，在短期内晋升到一个较高的位置上就更是难上加难。
到底靠什么谋得自己心仪的职位，使自己能在短时期内脱颖而出、不断晋升到更高的位子上去呢？
有人说，靠学历，有一张金光闪闪的学位证书就一切OK；
有人说，靠关系，只要“朝”里有人，就好做“官”；
有人说，靠口才，只要应聘时口若悬河，说得天花乱坠，领导就会“龙颜大悦”；
还有人说，靠拍马溜须，把上司忽悠“晕”了，自然会受到重用。
然而，实践证明，这些东西在今天似乎效用不大了。其实，更多时候将自己的姿态放低一点，少说一点，多做一点，靠实实在在的业绩更有着落。
2006年，刚刚大学毕业的蔡玳求职之途一直坎坷。
在几次求职碰壁后，蔡玳经反复思考，认识到阻碍自己求职的是没有在其他单位做出过出色业绩，所以没有办法向招聘方证实自己的能力。
明白了这一点之后，蔡玳调整了自己的求职策略：那就是在3个月试用期内不要任何报酬！她知道，只有通过这种方式才能吸引招聘者的目光，给自己一个展示的机会；只要抓住这个机会，努力干，有业绩，就会为自己的事业开辟出广阔的前景。
当蔡玳又一次走进人才市场时，她直接找到了国内一家很有名的大企业的人事部经理，递上了自己的简历和相关资料。经理看完之后习惯性地询问蔡玳在待遇方面的要求，蔡玳告诉他，她对待遇没有任何要求，在试用期内可以不要任何薪酬，只希望能够得到一个检验自己能力的机会。
在人事部经理接待过的应聘者中，像蔡玳这种情况的还是第一次。所以很惊讶地问：“不要薪酬，为什么呢？”
“因为我想争取到在贵单位工作的机会，可是以我现在的资历来看，这个希望并不大，因为我的工作经验比较少，我拿不出以往的成功业绩来使你们信服。所以，我要用我的薪酬作赌注，然后用这个机会，有所作为，干出一番业绩来，用事实来证明自己是优秀的。”
人事部经理很满意地说：“好吧，你被录用了，但并不是因为你不要报酬，而是因为你的勇气和对自己能力的信心。”
上班后，蔡玳被安排做了一个业务经理的助手，从事类似于秘书一样的工作。她经常加班加点地让自己超额完成任务，渐渐得到同事和上司的赞许。
有一次，单位派出包括业务经理在内的几名业务骨干去和一家大型外资企业洽谈合作项目，由于这家外资企业非常有名，所以，单位上下所有人都非常紧张。虽然蔡玳并没有参加这次洽谈，但她还是积极通过各种途径搜集这家公司的详细资料，整理出了数万字的关于这家外企的最新报告。
也就在第二天，业务经理传真过来，急切地要一份关于该外企的最新、最详细、最全面的资料。半小时之后，蔡玳就把资料全部传真了过去。“你做得太好了！”业务经理说。
与外商的谈判非常成功，蔡玳的那份资料起了关键的作用。为此，领导在例会上专门表扬了她，给她发了数额不菲的奖金，并当场宣布免掉她的试用期。
2007年年初，蔡玳业绩斐然，已被晋升为这家大型电子公司的部门经理了。
就算凭面试时的良好印象有幸进入了某个单位，赢得“试用期”的机会，但如果没有业绩，也不会有好的结果。其实这也是许多用人单位对招聘来的部分员工“试后不用”的根本原因。
即使“试用期”过关，但在工作中没有大的业绩，没有具有影响力的建树，也很难晋升到一个较高的职位上去；不但不能晋升，而且会面临着随时被解雇的危险。
太多太多的事例昭示：在当今的机关单位和企业组织里，要想赢得一席之地，要想脱颖而出、身居高位，必须靠拿得出、看得见的业绩。业绩是“硬件”，没有这一“硬件”，靠其他的一切都行不通、吃不开。
在计划经济时代，由于体制的僵化，一个人只要跨入机关单位，跨入国有企业，就有“铁饭碗”作保障，几乎和进“养老院”差不多，“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，不求业绩，无所事事，日子过得也优哉游哉。
而今世道早变，在当今这个竞争激烈的市场经济时代，“铁饭碗”早已被打破，没有业绩者，恐怕连个“泥饭碗”也捞不到；而有所业绩，有大业绩者，别人就会抢着给你“金饭碗”，让你坐上等位子、“头把交椅”。
计划经济时代还有一大现象，就是要爬上一个较高的位子，没有业绩不要紧，只要熬时间、有资历就行；没有业绩不要紧，只要博得上司“欢心”、有关系就行。
而市场经济的激烈竞争打破了这种论资排辈、任人唯亲的格局。一个人没有业绩、业绩平庸，混的时间越长就越有可能面临下岗和失业的危险；也没有几个领导者会凭一己之好恶，唯亲是用，把平庸无为者推上重要位子，而拿组织的前途命运开玩笑。
境界谈
在当今时代，“铁饭碗”没了，资历靠不住，关系靠不住，拍马溜须更靠不住，靠得住的是真本事，是业绩，是大有所为。有业绩，就有施展才干的一席之地；有大的业绩，才会有广阔的发展前景。
提升业绩，多点机会
在市场经济时代，“等价原则”处处被遵循，即你付给我1元钱，我给你1元钱的货；你付给我1000元，我给1000元的货。如果你给我1000元，我付给你1500元的货，我就“吃亏”。
许多人在工作中也严格地按“等价原则”办事：我给组织工作，我付出一份劳动，就应获得相应的报酬；组织付给我多少工资，我就做多少工作；我多干一点工作，就应立竿见影多一份报酬。
就“等价原则”的本身而言，这种人的想法天经地义，一点没错。但是，为什么同在一家单位，同处一级，同在一个办公室，干着差不多的工作，某人某一天突然被晋升，拥有更高的地位，拿着更高的薪水；而有的人被降到更低的地位，甚至还被降了薪水呢？
原因也许是多方面的，但有一点是肯定的：前者不太计较“等价原则”，他们平时多做了一点点，正由于比后者多出来的这一点点的业绩，为自己赢得了晋升到更高地位的机会。
2007年12月，国内某出版社的发行部主任带领一支队伍参加某国际图书博览会。
在开展之前，有很多事情要做，包括展位设计和布置、图书排列、资料整理和分装等，需要加班加点地工作。可发行部主任带去的大多数人，一到下班时间，就溜回宾馆去了，或者逛大街去了。
发行部主任要求他们加加班，他们竟然说：“没加班工资，凭什么干啊！”
在博览会开幕的前一天，出版社社长亲自来到展场，检查展场的布置情况。
到达展场，已经是凌晨一点，让出版社社长感动的是，发行部主任和一名发行人员正挥汗如雨地为展场地面打蜡。
社长指着那个人问发行部主任：“他是在你的要求下才留下来工作的吗？”
发行部主任说：“他叫尤为，是主动留下来工作的，在他留下来时，其他发行人员一个劲地嘲笑他："傻瓜，你卖什么命啊，领导不在这里，你累死老板也不会看到啊！还不如回宾馆美美地睡上一觉"！”
社长听了这番话没吭声，只是招呼他的秘书和其他几名随行人员加入到劳动中去。
但是博览会结束后，一回到出版社，社长就降级使用了那天晚上没有参加劳动的所有工作人员。与此同时，将与发行部主任一同打扫卫生的那名普通员工尤为提拔为以广东为中心的南方市场区域主管。