但一雄依然按照自己的方法去做，而且业绩达到水准以上，甚至有飞跃性的成长。他说：“一切都这么好，证明这条路线没错，为什么要改？”如此，双方意见的分歧愈来愈严重，终于到了不可收拾的地步，伊藤只好下定决心将一雄解雇。这件事情虽然从人情方面说不过去，但是却关系到企业的存亡。对于最重视秩序、纪律的伊藤而言，食品部门的业绩固然持续上升，但是他却无法容忍不遵守纪律的现象。因为这会关系到整个企业的管理，会毁掉伊藤辛辛苦苦建立起来的基业。从企业纪律的角度来看，伊藤的做法是正确的。
这个例子告诉我们：企业必需把纪律放在重要位置。对于大部分员工来说，自我约束是最好的纪律，他们应清楚理解纪律本身的意义--即保护他们自己的切身利益。所以管理者不必亲自出面严明纪律，当需要强制实施惩罚时既是管理者的错误，也是员工的错误。正是因为这个原因，一名管理者应该在其他的努力不能奏效的情况下才借助于纪律惩罚，尤其应该澄清的是，纪律不是管理者显示权威和权力的工具。
员工们的许多不良表现都会成为进行纪律惩罚的原因。对于一般的违纪行为，它们的形式和性质都不会有太多的不同，不同的只是它们的程度。人们常常会忍受一些轻微违反标准或规定的行为，但当违反了大纪或屡教不改时就需要立刻采取明确的纪律惩戒。人们违反纪律会有很多原因，大多数是因为不能很好地调整适应。导致这些后果的个人性格特点包括马虎大意、缺乏合作精神、懒惰、不诚实、灰心丧气，等等。所以，管理者的工作是帮助员工做好自我调整，如果管理者是个明辨事理的人，他会真诚地关心员工，使员工在工作的同时享受到更多的乐趣，逐渐减少自己的违纪行为。如果员工面对的是一位一天到晚拉长着脸，讲话怪声怪气，动辄以惩罚别人为乐趣的无聊的管理者时，找一些迟到早退的借口，逃离关系紧张的工作环境，还会是出人意料的吗？
管理者应该把纪律视为一种培训形式。那些遵守纪律的人理应受到表扬、提升；而那些违反了纪律或达不到工作标准的人理应受到惩罚。要让他们清楚自己的行为是受到纪律约束的。
告诉你的员工：执行纪律没有借口
寻找借口是执行乏力的表现。找借口可以说是最容易办到的事情了，一名员工如果不想执行纪律，总能找出各种各样的理由。作为管理者，要消除员工凡事爱找借口的习惯，首先要搞清员工找借口的内在原因。
1．借口的表现
其实，每一个借口的背后，都隐藏着丰富的潜台词，借口的主要表现形式无外乎以下几种：
（1）最近我很忙，我会尽快去做的。找借口的一个直接后果就是容易让人养成拖延的坏习惯。通过仔细观察，我们很容易就会发现在每个公司里都存在着这样的员工：他们每天看起来忙忙碌碌，似乎尽职尽责了，但是，他们把本应一个小时完成的工作变得需要半天的时间甚至更多。
（2）我以前没做过这种工作。寻找借口的人往往是那种因循守旧的人，他们缺乏一种创新精神和自动自发工作的能力，因此，期许他们在工作中做出创造性的成绩是徒劳的。借口会让他们躺在以前的经验、规则和思维惯性上舒服地睡大觉。
（3）这不是我的责任范围。许多人在寻找借口的时候总是把“不”“不是”“没有”等否定词与“我”紧密联系在一起，其潜在意思就是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的责任推卸给别人。在一个团队中，是不应该把“我”与“别人”区分得太明显的。一个没有责任感的员工，也不可能获得同事的信任和支持，更不可能得到上司的信赖和尊重。
（4）竞争对手太强了，我们赶不上他们。当一个人为不思进取寻找借口时，往往会这样来说。借口给人带来的不利后果是让人消极颓废，如果养成了寻找借口的习惯，当遇到困难和挫折时，不是积极地去想办法克服，而是去找各种各样的借口。其潜台词就是“我不行”“我不可能”，这种消极心态将剥夺个人成功的机会，最终让人一事无成。
（5）我没有足够的经验和技能来完成这项工作。这种说法其实是在为自己的能力或经验不足而造成的失误寻找借口，这样做显然是非常不明智的。借口只能让人逃避一时，却不可能让人逃避一世。
2．拒绝一切借口
优秀的管理者是不需要在工作中寻找任何借口的，因为他们总是把每一项工作尽力做到超出自己的预期，最大限度地挖掘自己的潜能。他们总是采取积极的行动，而不是寻找各种借口推诿；总是出色地完成公司安排给自己的任务，替公司解决问题；总是尽全力配合同事和下属的工作，对同事及下属提出的帮助请求，从不找任何借口推托或延迟。
20世纪80年代，中国女排甚至成为了中国精神的象征。而提起中国女排，不能不提到的一个人物就是郎平。
郎平是中国女排的主攻手。因为郎平的技术一流，所以平时在自己做完训练后，还会主动关心和帮助其他队员。
有一次，郎平做完自己的练习了，就主动留下来帮队友补课。可能是因为太累了，她不像自己训练时那样到位。
但是，教练袁伟民对她的扣球尺度把得很严，不断地让她练了一次又一次，甚至后来还被罚多做几组。郎平又气又累，委屈地抹起眼泪。
本来是好心帮助队友训练，不仅没有受到表扬，反而还要受到教练的训斥。这真是太不公平了！但教练并不为眼泪所动。
冷静之后，郎平想通了，充分认识到不论是自己训练还是帮助队员训练，都没有任何借口“打折扣”。为了在强手如林的世界排球赛中夺得金牌，就一定要以最高的标准来要求队员要求自己。
郎平抹掉眼泪，重新调整了状态，全身心地投入到训练中，终于完成了一节高质量的训练课。
借口解决不了问题。在企业中，结果往往比过程更重要。如果为自己没能按时完成任务做出各种自我安慰，会给别人留下一种推卸责任的印象。
那么，我们怎样才能够做到拒绝一切借口呢？
（1）专注用心的工作。做好工作的前提条件是对所做的工作要专注用心，在具体实施工作任务时，先把心思集中到如何快速、高效地完成任务上来。
（2）进行团队协作。在一个组织中，每一个人的工作都不是孤立进行的，要想出色地完成上司交代的工作，必然要依靠团队协作，协同团队成员共同前进。
（3）注重速度。执行效果的一个重要衡量标准是行动的速度，因为速度现在已经成为决定成败的关键因素之一。当然，快与慢是相对的，快速执行并不是要求你为了完成目标而不计后果，更不能只是为了追求速度就降低工作质量。员工的快速执行首先要建立在强大的思维能力基础之上。
增强员工责任心，制度执行不打折扣
很多领导都希望自己的下属能够在自己度假的时候将工作落实，但是下属总是“执行不力”让领导极不放心。
现如今，很多企业、单位、团体都讲“提高执行力”。但为何成效不大？这很让人深思。执行力不好的原因是多方面的：管理没有常抓不懈；出台的管理制度不严谨，缺少针对性和可行性；缺少科学的监督考核机制等等。
管理的理论、经验要变成实实在在的行动，才谈得上加强企业执行力；而加强执行力，就是加强人的执行力。如此一来，人的因素是最重要的。提高执行力不在于管理经验的新老，重要的是依靠每个人对制度措施不折不扣地贯彻执行，最终还是得靠每个人的责任心。
某集团公司有位基层管理人员业绩突出，老板想把他调往总部，而他却自愿留守分公司，虽干得有声有色，却也辛苦至极。别人问他：“值得吗？”他答道：“既然留下来，就有责任干好。”这是责任的力量。各部门常见因职位高下、利益不均，有人就推三阻四、拖沓怠工；可也有人照样无利而往、披星戴月地工作，单位兴旺发达了，他们仍默默无闻，只是一个幕后英雄而已--可他们的出发点很简单：“干这份事，就得为此负责。”由此可见，在企业发展阶段，企业员工的责任心更能影响企业的生存和发展。而有了责任心，才会凡事严格要求自己，制度执行中不打折扣，措施实施中不玩虚招，做到令行禁止。
遗憾的是，现实生活中的情形并不完全如此乐观。有一个人给一位企业老板发送电子邀请函，连发几次都被退回，向那位老板的秘书查询时，秘书说邮箱满了。可4天过去了，还是发不过去，再去问，那位秘书还是说邮箱是满的。试想，不知这4天之内该有多少邮件遭到了被退回的厄运？而这众多被退回的邮件当中谁敢说没有重要的内容？如果那位秘书能考虑到这一点，恐怕就不会让邮箱一直满着。作为秘书，每日查看、清理邮箱，是最起码的职责，而这位秘书显然责任心不够。
人们还经常见到这样的员工：电话铃声持续地响起，他仍慢条斯理地处理自己的事，根本充耳不闻。一屋子人在聊天，投诉的电话铃声此起彼伏，可就是不接听。问之，则曰：“还没到上班时间。”其实，离上班时间仅差一两分钟，就是不接。有些客户服务部门的员工讲述自己部门的秘密：“5点下班得赶紧跑，不然慢了，遇到顾客投诉就麻烦了--耽误回家。即使有电话也不要轻易接，接了就很可能成了烫手的山芋。”
这些问题看起来是小事，但恰恰反映了员工缺乏工作热忱和积极性、主动性。员工一旦“无为”，领导工作必然受到掣肘；而如果员工将工作当做自己的事业，就是为领导分担工作，减轻负担。
老王是个退伍军人，3年前经朋友介绍来到一家工厂做仓库保管员。保管员的工作虽然不繁重，无非就是按时关灯、关好门窗、检验货品、防火防盗等，但老王却做得非常认真。他不仅每天做好来往的工作人员提货日志，将货物有条不紊的码放整齐，还从不间断地对仓库的各个角落进行清扫整理。3年下来，仓库在他的管理下安然无事，而且提货的工作人员每次来提货都会在最短的时间提到货物。
这一切被工厂厂长看在了眼里，在工厂建厂20年庆功会上，厂长给老王按老员工的级别颁发奖金5000元，并有进一步重用的意思。好多在厂工作几十年的老职工不理解，老王才来厂3年，凭什么拿到这些奖金？
厂长看出了大家的不满，说道：“你们知道我这3年中检查过几次咱们厂的仓库吗？一次也没有！这不是说我工作没做到，而是我一直都了解咱们厂的仓库保管情况。作为一名普通的仓库保管员，老王能够做到3年如一日地不出差错，而且积极配合其他部门人员的工作，忠于职守，比起一些老职工来说，老王真正做到了爱厂如家。我觉得这个奖励他当之无愧！”
正是这些体现员工责任心的细小之事，关系着企业的信誉、信用、效益、发展，甚至生存。
领导如何调动下属的积极性，让下属为自己的分担工作呢？
（1）告诉员工他应承担的职责。大多数的领导只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一个员工只明确工作内容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，进而能从工作价值中获得激励。
（2）有可能的时候就让下属对其工作写出书面报告。书面报告，能帮助下属理清其工作状态，能凸现问题，也能让他找到自己改善的方向，再加上领导的促动，工作就比较容易开展。另外，每个人在写自己工作报告的时候，也是了解自己价值的时候。
（3）让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。相反，一意孤行的管理者会让员工在工作中变得消极、应付。所以，当员工积极性不高的时候，极可能是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。
（4）当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们主动做你需要他们做的事。
（5）对下属的工作作出反馈。领导及时的评价，无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动，让员工认清自我，增强工作的积极性。