（3）简要复述对方的谈话，但要确切。并鼓励对方继续往下谈。这样做时，需要注意语调要保持中立，以免对方看出倾向性。
（4）要有较充裕的谈话时间，并应设法使谈话有别于公司计划中的较正式的沟通交往，这就是说除了管理者在组织中所具有的官方地位的影响外，不要使会谈再带有什么“官方性”。
（5）避免对事实的直接质问和争辩，切忌说这样的话，“事情根本不是这么回事”、“让我们查看查看事实”或“拿证据来”等等。因为验证证据和对方现在的感受是毫不相关的两码事。
（6）当对方说到自己很想多了解一些某一要害问题时，不妨将对方的话改成疑问句重问一遍，这样会使对方感觉受到鼓励，很可能对他说的话大加发挥，而管理者也会因此获得更多信息。
（7）如果对方真诚地希望听到你的观点，回答时必须诚实，但在倾听阶段应该设法节制发表你的看法，因为这些都可能约束或抑制对方想说的话。
（8）避免把自己的情绪卷入谈话之中，应该把了解放在第一位，把评价搁到事后。
管人者要有人情味
人们总是习惯于对他人建立一个影像，然后与这个影像交流，而不是他本人。这些影像都是有规定模式的，通常是被曲解的或是建立在偏见基础上的，很少是通过客观分析及理性建造形成的。例如：会计。我们为会计建立的影像便是：他们极少开口说话，从不张扬不该张扬的东西，他们具有特定的程序以及功能。
遗憾的是，许多人吸收了别人所设想的他的特征，而不是原本的他。他们开始扮演他人所期望的角色。这一点在主管身上体现得尤为突出。
作为主管的关键不在于产生一种你认为主管是什么样的影像，也不在于按照员工认为一个主管是什么样的影像，关键在于就是做一个人。也就是去除那些你认为某些人应是怎样的概念。就是说要平等对待每一个人。
要做到这一点，最重要的就是忘掉每个人身上的标签：“他是管人事的，她是会计，他是开车的……”同样重要的是，千万不能将人们分成不同类别。如果将人们分成不同类别，只会让我们很容易地根据带有偏见性的假想对他们的行为做判断，而不是根据他们的起初表现来做决定。
作为主管，很容易以自我为中心产生影像来增加自我重要感。往往，主管们总是自以为是，不再谦卑，失去对不是主管的员工的尊敬。这种自我重要感大大地低估了那些在最前线却没有如此特权的员工对公司的贡献。
真正优秀的主管应是采取简单而且基于常理的方法，真的将员工当人看待而不是某种影像，给人以平等感。信任员工，尊重员工，听取员工的意见，向人们吐露秘密，与大家开玩笑，真地对人产生兴趣。这些主管甚至真地希望从别人身上学到更多的东西，得到后，并示以感激之情。
这都是很简单的道理，同样也是人之常情。如果你希望别人可以为你付出他们的全部，你必须要有人情味，将别人当做人来看待。
要让别人觉得你富于人情味，并不是通过宣扬自我来体现，而是实实在在的通过日常生活中的细节来加以表现。
（1）给到你办公室的人沏茶。（2）主动为女员工让路。（3）慰问生病员工。（4）休息时与员工聊天。（5）到员工常去的餐馆就餐。（6）与大家一起关注体育赛事。（7）和员工讨论文学及音乐等话题。（8）邀请员工家人一同共进晚餐。（9）给老员工和勤奋工作的人以鼓励。
无论做什么，宗旨只有一条：将如何做一个人的原则来应用于对待其他人。无论你的事业取得多么骄人的业绩，也不要将自己高高挂起。这一点说得容易，在实践中大多数主管都是很难办到的。
恭维周围的女性
在日常生活中，我们或许会听到女性们这样说：“说话那么露骨，毫不保留，真是受不了呀!”“那种人好讨厌哦!尖酸刻薄，人品又下流……”等等，好像有些男人天生就被女人所厌恶。
其实，只有经常毁谤女人，散播女人谣言的男人，才愈会被女人所厌恶。在当今的社会里面，女性的地位已大大提高，几乎哪一种行业，都需要女性从业员存在。和工作上的女性交结之道，已成为一个切实需要研探的学问。恭维他人的重要性我们在前面已经讨论过，但是，对于女性，我们则有必要进一步来补充一些恭维异性的方式。
俗话有云：“一夸、二逼、三情绪。”女性首先对男性最关心的一件事，并非男性的长相，也非教养、学识等因素。夸奖自己、重视自己的男性，才是女性愿意喜欢与之接触的对象。
我们在应酬当中，如果适当地，及时地赞美一下周围的女性，相信会有预料不到的收获。世上或许没有任何女人会因为别的男性恭维自己，夸奖自己而感到愤怒或厌恶的，除非，明知对方的容貌并不怎样，你仍是一成不变地说：“小姐，你美如仙子!”
即使对方嘴里假装不高兴，其内心里也是充满着幸福和快感。因为，这事实上就是一种对她们的价值的肯定。不论从什么角度来看，女性事实上似乎都有一种独特的气质，有些人是高贵优雅，有些人是天生丽质，不论哪一方面，身为女性总有足以自豪的地方。
或许有些人对自己某方面的魅力并没有十分的察觉到，但就在潜意中，或多或少都会有着自豪的成分，所以针对这些微小的“长处”加以称赞，对方会觉得你很关心她，为人十分细心等。如果你对一般已被公认为“美人”的人说“你很美”，对方不见得会显得特别高兴，因为你的称赞已是别人公认的事实，所以不会给对方一种意外感，对方对你的感觉印象也不会因此而强烈。
即使有些人看来好像自卑感很重，但对某些事情还是会有着强烈的自我陶醉的情绪。说到这里，若我们想称赞女性，但又不知如何启口时，我们或许可以从这几个方面称赞：“好漂亮的手指!”“你穿这套衣服显得特别的迷人!”“你的字写得非常漂亮。”“你的小皮包很漂亮。”等等。当我们这样称赞她的时候，已经足以显示我们的热心了。
在西方的社会里面，一个男子若遇到一位动人的女性时，他们往往会很大方地称赞对方，但在我们东方，常会被看做一种轻浮的行为。这和我们的生活习惯，自古以来的民风有着莫大的关系。
当然，在我国基于传统的道德观念，我们自然不必一味地模仿西方的做法，但也不必吝惜开口称赞，因为这样不仅能使人精神愉快，缩短人与人之间的距离，也能提升工作效率。
某机关主任对一位女打字员说：“你今天穿的这身连衣裙，更显得你漂亮大方。”女打字员一听，像喝了蜜一样，心里甜甜的，主任又说：“如果你打的字也能这样才好，要注意标点符号。”女打字员虽然脸有些红，还是愉快接受了批评，而且工作效率也提高了不少。
显然，这位主任是懂得女性心理的。
美国研究“人生艺术”的专家玛嘉·威尔逊女士曾经说过：“女人特别重视什么周年纪念的仪式，故此千万不要忘记：她们需要别人送花，在分别的时候希望你写信给她，以表示你并没有把她置之脑后。”
能干的推销员就很会利用这一人性的弱点，他会巧妙的问出顾客的生日或结婚纪念日等，然后记住，到了那天就打电话说：“祝你生日快乐!”就这么一通电话，给对方的印象就十分强烈了。因为连自己都容易忘掉的日子，对方却能记得这么清楚，并且向自己表达了关怀之心，不用说，当事人的心里一定会很高兴的。
相对男性．女性是较感情化的，这在日常的会话中，就可看出。她们喜欢的男人，即使请求她代为倒茶泡咖啡之类的琐事，她们也欣然接受，可是对讨厌的男性就不一样了。
“你自己连倒茶都不会啊!我又不是为了替你倒茶才来这里上班的!”
像这样，如果不保持适度的友好关系，连芝麻蒜皮的小事，也非得自己亲自处理不可。
还有，不要忘了经常对她们表示谢意，“经常麻烦你真不好意思，下次有空我请你吃饭!”如此一来，无论什么事，她们都愿为你代劳，帮你解决。
大多的女性，她们对年龄一向是十分敏感的，尤其是年纪较大的女性，都不喜欢在众人面前透露自己的年龄。所以在称呼方面，我们应该采取得体的称谓。
总而言之，和工作上的女性交结应酬，与其对她们亲切倒不如轻轻地夸奖她们几句来得有特效，也才是明智的做法。
当然，在称赞对方的同时，更进一步指出对方应具备何种形象，则更能刺激对方的优越感。例如，你对某位女性说：“你的歌唱得很好，但如果你再配合一下台风，相信会更加完美!”
像这种说法，对方才会觉得你对人的关心是完全出自于真心的。
我们在夸奖男性的时候，由从背后夸奖，经由第三者传达至当事人耳里，最具效果。但夸奖女性的时候，则恰恰相反，无论哪种场合，都应当面毫不考虑的直接称赞，而且要不厌其烦的应用各种方式。
如果你想和工作上的女性保持良好的关系，则绝不可真实地揭穿女性的弱点，千万不可以毁谤她们。
激发热情干劲的6种途径
作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是很复杂的，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。
1．向他们描绘远景
领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。下属非常希望你和他们所服务的公司都是开放、诚实的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告知，员工会对公司没有归属感，能混就混，不然就老是想换个新的工作环境。如果能获得充分告知，员工不必浪费时间、精力去打听小道消息，而能专心投入工作。
2．授予他们权力
授权不仅仅是封官任命，领导者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权，所以，要帮被授权者消除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
3．给他们好的评价
有些员工总是会抱怨说，领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属正面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
4．听他们诉苦
不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要求，否则不要随便提供建议，以免“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发现他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
5．奖励他们的成就
认可下属的努力和成就，不但可以提高下属的工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心、提高忠诚度，并激励员工接受更大的挑战。
6．提供必要的训练
支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无聊情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。让下属忘掉不安
下属的有些不安，是难以一下子消除的，但你可以想方设法令他忘掉不安，例如给他一些有挑战性的或有乐趣的工作让他去完成等等。
把私人不快乐的事带到办公室，对自己、对工作及对同事均有害无益。不过，人毕竟是有感情的动物，要完全忘掉不快是很难的。
主管应体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍；但必须视乎情况而定。例如某下属近日神不守舍，在工作上出现些错误；但每天仍然准时上班下班、又没有时常称病告假的，作为主管者，应有一定的量度。皆因不快事可以用时间冲淡，况且该下属仍以工作为重，从不失误。不过，如果遇到经常发脾气，又称病不上班，或时常迟到、无心工作的下属，就必须加以引导，跟他谈些人生的问题，有助于了解他心中的不快，然后将话题转到责任问题，让他的情绪容易适应。
要下属钢铁般的情绪接受工作，已不合时宜；上司鼓励下属投人工作，比强迫他们忘掉不快事情要有效得多。
冰冷的面孔、严峻的规例，都使人感到不安。在办公室多年的人，可能不会感到什么，但对于在学校被关怀惯了的年轻人，却是一种虐待。
年轻人是工商界明天的栋梁，能否给他们多一点关心，他们也懂得如何关心下一辈。现在工商界有一个恶性循环，就是上一辈冷落对待下一辈，下一辈掌权后施以报复，但同时又不懂得善待下一辈。这样的恶性循环，使大部分办公室均充斥着冷漠的风气，没有半点温馨，职员的归属感也变得极低。
主管在适当时候为下属解决问题，不单只是公事，也包含私人的情绪。下属遇到挫折时，情绪低落，效率和素质会受到影响；如得不到上司的体谅，情况可能会更糟。
用朋友的身份询问下属发生什么事，细心聆听、慎给意见；最重要的，是绝对保密，永不将下属的私事转告任何人，才能得到对方的信任，使其得以安心投入工作。
适当的时候，你还可以钻到下属的心里去，剪断他的不安之源。
除了亲切地呼唤下属的名字，或视情况活用下属家人的资料外，在什么情况下还可制造抓住下属心的机会呢?结论是只要有心，随时都有机会。因为我们的心随着工作或身体等状况，经常会产生变化。只要能敏锐地掌握下属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时状态的话或采取行动，就能抓住下属的心。
例如，当下属情绪低落时，就是抓住下属心的最佳时机。
（1）工作不遂心时。因工作失误，或工作无法照计划进行而情绪低落时，就是抓住下属心的最佳时机。因为人在榜徨无助时，希望别人来安慰或鼓舞的心比平常更加强烈。
（2）人事变动时。因人事变动而调到我们单位的人，通常都会交织着期待与不安的心情。应该帮助他早日去除这种不安。另外，由于工作岗位的构成人员改变，下属之间的关系通常也会产生微妙的变化，不要忽视了这种变化。
（3）下属生病时。不管平常多么强壮的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱。
（4）为家人担心时。家中有人生病，或是为小孩的教育等烦恼时，心灵总是较为脆弱。
这些情形都会促使下属的情绪低落，所以适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓住下属的心。因此，一方面，平常就要收集下属个人资料，然后熟记于心；另一方面，领导者必需及早察觉下属心灵的状态。
如何让下属忘掉不安或不快，是领导的一个日常课题，必须做好。
下属的不安可大可小，小的并不碍事，大的却会让他做不好工作，感到苦闷，最后做出辞职或跳槽的举动。领导的责任就是在下属的不安还小时把它消除、化解。因此，我们没有必要怀疑“心理管理”的作用，应当切实关心下属的内心世界和合理需要，挖掘潜能，为企业多做贡献。最大的付出赢得最多的回报。如果在心理上赢得下属，本身就是最大的收效。