对于管理学公理体系的研究，似乎还是从未有人涉猎过的处女地。可能也正是这一课题无人涉猎，不能不说是管理学成为独立学科的100年之后，其科学性仍然被质疑的一个原因。管理学究竟是科学，还是艺术，过一段时间总会有人提出来讨论一番。这实在是管理学的悲哀，也是管理学者的悲哀。
管理的实施，是从权力的运用开始的，对于手握大权的人，他可能丝毫不在乎管理学是科学，还是艺术，他运用权力能达成他想达成的目的就足矣。但相对于管理学的研究人员而言，不解答这一问题，其所涉足的立足点就无法确定，管理学的研究也就不免范畴不清，界限不明，公说公有理，婆说婆有理。
而要确定管理学的科学地位，其公理体系的确立是其中一个不可或缺的重大研究项目。公理体系揭示的是其学科所涉及领域事物之间的稳定联系。尽管其所揭示的这种稳定联系是以假设的形式归纳形成的，但它一定是能通过证伪进行修正完善的，并且科学本身也正是在这种不断的证伪和修正过程中发展的。没有公理体系揭示其学科所涉及领域事物之间的本质联系，也就是没有把握并准确地陈述这种稳定联系。一般而言，这种稳定联系是可以通过建立数学模型表达的，尽管并不是所有的稳定联系一定要用数学模型表达。
本书的重点是探索管理学的公理体系，所以，对于管理学的研究路线的概括则是本章讨论的重点。
一、管理学研究的起点：管理的定义
管理学的研究必须以对管理的定义为起点。管理学成为独立的学科以来，在100年多的时间里，几乎从没有人系统地讨论过管理的定义问题。法约尔在他1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并由此展开了管理职能的研究讨论。对于管理的定义也由此粘附在职能过程的描绘上，即直接把管理定义为，“通过计划、组织、指挥及控制工作过程，以实现既定目标。”在法约尔之后，孔茨在深入研究这些管理的职能过程的基础上，把管理的职能过程修改为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的职能本身。孔茨以管理的这些职能过程为主线进行了管理理论的概括，管理过程学派由此进入没有人提出疑议的鼎盛时期。因此，通过对管理的职能过程的描绘来定义管理也就成了不容置疑的经典定义。这也就是说对管理的定义，管理学的主流从来都是通过把管理分解为计划、组织、人事、领导和控制等职能过程进行描述而实现的。计划、组织、人事、领导和控制五项工作是不是管理的职能过程，后面还要讨论到，在此暂且不论，问题是描述性的定义，是开放式的，往往很难把其内在的本质揭示出来。所以，严格的科学概念，除了哲学范畴之外，应该说以属加种差定义法进行定义最为严密。因为只有属加种差定义法更能揭示其内在的本质关系。
属加种差定义法的定义项是由被定义概念的邻近属概念和种差组成的。用属加种差方法下定义时，首先是找出被定义项邻近的属概念，即确定定义对象属于哪个类，然后，把被定义项与类中的其它存在物进行比较，找出被定义项与其它存在物都不同的特性，即种差，然后把属概念和种差结合起来就构成了被定义项的定义项。
对于管理这一概念，用属加种差定义法进行定义，笔者认为可表述为：通过他人做好工作的意志行为。
定义项13个字，很简洁，但其内涵很丰富，具体可分为五个层次：
其一，属加种差定义法的属，说明被定义概念所属的概念，是动物所共有的行为。“行为”二字构成管理这一概念邻近的属概念，说明管理的属概念的内容。所谓行为也就是动物所共有的举止活动，是由其肌体完成的肢体和肌肉运动。它说明管理这一概念所表述的邻近的属概念是动物自身肌体完成的四肢和肌肉的运动。管理可以不动手，不动身，但不可能连嘴也不动，动了嘴就是其肌体力完成了肌肉运动。有了这种运动把管理者的意志传递给他人，这才有他人为做好工作努力的可能。
其二，揭示被定义概念的第一层次的种差内涵，说明被定义行为与一般动物行为的不同点是其中所包含的意志。“意志”二字是对行为的第一个层次的限定，说明的是管理这一行为中包含有管理者所寻求的特定意志目标。它把管理这一概念所包含的行为者的自我意识揭示出来了，由此把这一行为与自我意识无关的动物的本能行为和生理反应行为区分开来了，说明它不是由动物的本能驱动的行为，而是在自我意识的基础上确定的具有目的性的行为。这也就说明这一概念所定义的行为是人所特有的。因为只有人才会有自我意识，以及由自我意识确定的目的。“意志行为”四字作为一个整体是对管理这一概念所归入的次大类的属概念。
其三，揭示被定义概念的第一层次的种差的语法标志，意味其前述内容是被定义概念的种差内容。“的”作意志行为的定语标志，是属概念和种差的连接符号，它把“通过他人做好工作”作为一个整体对意志行为这一属概念进行了限定，定义的是意志的内容。它说明管理这一概念所包含的意志，不是饥了欲饱，寒了欲暖的肌体不适的消除，而是为节省自我精力投入而让他人代为努力达成其所寻求的目的的努力。
其四，从意志目的的角度揭示被定义概念第一层次的种差的内涵。“做好工作”直接定义的是管理所寻求的目的本身。它直接是对管理这一特定意志行为的目标方向的定义。
其五，从努力方式的角度揭示被定义概念第一层次种差的内涵。“通过他人”定义的是管理这一概念所限定的活动方式。在此强调的不是由管理者自己努力以做好工作，而是由独立于管理者之外的他人努力以做好工作这一特定行为方式。这其中又包含两个层次的内涵：“他人”二字是对管理这一意志行为的作用对象的界定；“通过”二字是对管理这一行为内容的界定。“通过他人”作为一个整体是对管理这一意志行为的方式的定义。
至于如何“通过他人”，这则是管理这一意志行为的具体内容，面对不同的被管理者——他人，和不同的“做好工作”的目的要求，会有所不同，但也存在有其共同的内容和要求。这是本书后面要探索讨论的内容。有了这13个字定义，管理这一概念的完整内涵也就清晰了。
二、管理活动的价值——效果
管理的目的是通过他人做好工作。通过他人做好工作的过程，就是管理实施的过程，这个过程中的所有投入，可统称为管理活动。管理活动的价值是什么，这是管理学研究必须最先回答的问题，否则，其研究探索难免偏离方向。
管理的目的是做好工作，但不是由管理者自己动手动脑做好工作，而是通过他人——被管理者——的努力做好工作。但通过他人做好工作，管理者并不是不要投入，而仅仅是投入的内容有所改变。不通过他人而由自己动手动脑做好工作，其所投入的直接是管理者自身为做好工作投入的体力和脑力，再加上做好工作本身所需的外部条件投入，包括劳动手段和劳动对象。通过他人做好工作，管理者的投入却不同，其内容可分为两大类：
（1）精力投入。
管理者达成通过他人做好事工作的目的的精力投入，包括管理者在通过他人做好工作的管理活动中的时间投入、体力投入和脑力投入。很显然，管理者在管理活动中的投入与直接动手动脑做好工作的投入，在内容上是不一样的。直接动手动脑做好工作的投入是由所要做好的工作本身的内容决定，比如织布就是上机盯梭接线，而通过他人做好工作的管理活动投入，则是计划、组织、考核、奖赏等等的投入，比如通过他人完成织布工作，其上机盯梭接线投入是由“他人”——被管理者织工承担的，管理者承担的仅仅是如何让织工做好工作的谋划和实施。
管理者的精力总投入可通过以下公式计算得到：
E=T×（P＋B）
其中：
E表示管理者精力投入的总量。
T表示管理的时间投入；
P表示管理耗用的体力；
B表示管理耗用的脑力。
（2）资源投入。
管理者达成通过他人做好事工作目的的资源投入，包括三个方面，一是用于调动被管理者积极性以做好工作的劳动投入，比如工资、奖金、福利、保险、期权、津贴等等。二是保证他做好工作的条件的投入，即使他人做好工作成为可能的劳动手段和劳动对象。前者包括设备、设施、工具、器械等，后者则是工作努力实现改变的对象，包括织布的纱、运输的货物等等。三是管理费用，即保证管理活动得以顺利进行的种种物质条件投入，比如交流沟通的设施和场地投入，管理规则制度制定、颁布、印发、宣贯的办公用品投入等等。其总额直接是三者的累加，公式为：
R=L＋R＋M
其中：
R表示管理者必须投入的资源总量。
L表示劳动费用投入；
P表示劳动条件投入；
B表示管理活动投入。
管理活动的精力投入和资源投入，如果不获得大于，至少等于其投入的产出回报，投入也就是浪费。管理活动投入的产出就是通过他人做好工作。怎样才算是做好工作的问题，其内容包括两个方面：一是结果要求，它说明的是要达成什么样的结果。这也就是结果上好，即不仅他人的努力结果与管理者的意志目标一致，工作结果是管理者所希望得到的，而且在完成工作的时间要求上达标或提前。同时在完成工作的投入上也满足管理者的要求，即资源投入不超支或有节省。二是过程要求，它说明的是只能选用而不能选用获得结果的方式方法是什么，这就是方式上好，即工作努力的过程与管理者能认同的方式方法相统一。如果只看结果，不问过程，难免导致他人不择手段甚至违规违法，这可能使完成工作本身失去意义。这也可以说是对被管理者的人格要求，即在为做好工作的努力过程中应该有的人格修养是什么。尽管结果要求的达成可能带有偶然性，即与被管理者工作努力的措施方法和人格修养没有关系。但就必然性分析，如果没有被管理者为做好工作努力的恰当方式方法，也就不可能有做好工作的结果；如果被管理者没有健康的人格和对应的修养，也就不可能有其做好工作的恰当方式方法。后一要求是前一要求的保障，如果做好工作的资源投入不欠缺，被管理者为做好工作努力的方式方法恰当，达成做好工作的目的就不会有悬念。
两项投入之和与两项要求达成情况的比率，就是管理活动的效果，其比值越高，就意味着管理活动的效果越好。有人可能会提出公平、正义也应该是管理活动所寻求的价值。但它们都不可能成为管理活动寻求的终极价值，而仅仅是达成终极价值的中间价值。因为只有公平、正义价值的实现才能保证管理者与被管理者之间关系的和谐，才能最大限度地调动被管理者的积极性。如果公平、正义价值的实现不能达成关系和谐，也就难以最大限度地调动被管理者的积极性，那么也就难以达成两项投入之和与两项要求达成情况之比的高比值。
三、管理学的研究对象
管理就是通过他人做好工作的意志行为。那么，管理学理所当然地就是研究管理活动规律的科学。其研究对象也就必须包括通过他人做好工作的每一个影响因素。概括起来可归纳为六个方面。
1·管理活动的原因
研究探索管理活动的原因，也就是回答为何要通过他人做好工作的问题。做好工作是管理者实施管理的目的，为何不由管理者自己动手动脑努力，以达成目的而要要通过他人代劳？尽管这一问题不是一个很复杂的问题，但却是管理学研究要首先回答的问题。中国文化强调知行合一，身体力行，自己能承担的工作，不能假以他人，让他人代劳。要让他人代劳，必须有让他人代劳的理由。这种理由概括起来主要有七个：一是体力不济。因为管理者自身身体的原因，心有余而力不足，无法自己动手努力达成某一体力要求超越其体能限制的做好工作的目的，不得不由人代劳。二是脑力不济。因为管理者自我认知到自己不够聪明，志大才疏，无法通过自己动脑努力达成某一脑力要求超越自身智力限制的做好工作的目的，不得不由人代劳。三是技能不济。因为管理者自己没经历过，不会做，自我认知到自己不具备某种技能，而做好这一工作又必须以这种技能的运用为前提，因而不得不由人代劳。四是知识不济。因为管理者自我认知到要做好某一工作所需的知识，超越了自己所拥有的范围，并且又不可能在短期获得这些知识，或者无暇获得这些知识，所以不得不由人代劳。五是时间不济。尽管管理者自我认为自己动手或动脑做好这一工作，没有能力上的限制，但时不我待，存在时间上的限制，不得不假他人之手以保证这一工作按时做好。六是不愿承担。因为做好这一工作太脏或太累、太苦，自己不乐意亲自动手，所以希望假人之手承担完成。七是显示地位。这是为了显示其身份地位，把自己能做好、也有精力做好的工作交由他人代劳，以示身份地位的区别。
2·通过他人的途径方式
任何一个被管理者，无论他对管理者顺从、亲近到何种程度，也都无法把他的肌体与管理者的大脑神经接通，直接由神经向他下达指令，让他像自己的手足身躯一样无条件地服从以做好所希望做好的工作。这就需要探索如何才能让他人顺从管理者的意志要求，并按照管理者所希望的方式努力做好工作的途径。这是一个比较复杂的问题，但其内容可概括为五个方面：
（1）乞求帮助。这就是激发他人的同情心，通过让他人从恻隐之心的仁端出发，无偿地提供帮助，付出努力，把工作做好；
（2）损害威胁。这就是威胁剥夺对方的价值需求满足条件，使之感到恐惧不安，由此逼使对方两害相权取其轻，选择顺从行为，付出努力，把工作做好；
（3）利益诱导。这就是为对方提供其所希望的价值需求满足机会，使之感到值得为之努力，进而付出努力，牺牲休闲时间，投入体力和脑力，把工作做好；
（4）义务约束。这就是通过明确权利义务关系，给予某一权利，使之感到有义务为之努力，进而自我约束，付出努力，把工作做好；
（5）意志转换。这就是使之改变原有的价值观念，把原来认定为不值得努力，不应该为之努力的目标，转换为必须为之努力的目标，进而付出努力，把工作做好。
3·他人做好工作的条件