书城军事孙膑兵书
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第16章 杀士

【原文】

孙子曰:明爵禄而……杀士则士……知之。知士可信,毋令人离之。必胜乃战,毋令人知之。当战毋忘旁毋……必审而行之,士死……

【注释】

此是篇题,写在本篇第一简简背。

【译文】

孙膑说:要事先明确颁示赏赐官职的等级和财物的数量……要善于了解人。了解人才能信任人,不要因不得信任而让人离去。有必胜的把握才可出战,但不可让敌人先知此事……付诸行动必须慎重……

【心得】

这篇文章残缺不全。不过,仅从标题和两小段残缺文字,我们仍可窥其一“斑”,给后人以深刻的启发。“杀士”,为肯于拼死效命的战士之意。文章把这个问题作为专题加以论述,可见其在战事中发挥着极其重要的作用。其实,这一点是勿庸置疑的,古今中外,一支军队要能取胜,一个国家要强大不败,的确必须有一批或者说大批忠贞不渝,肯为之牺牲一切,乃至献出生命的忠诚之士。他们可以在关键时刻站得出来,豁得出去,誓死疆场,有时战争的胜负便决定于此。

历史上有许多军事将领都非常体恤兵士,从而培养了大批“杀士”。如战国时期大军事家吴起,就是一位爱兵胜爱子的名将他在魏国当将军时,与士卒同衣食,共甘苦,卧不设席,行不乘骑,亲自裹粮负重。一次,他率军进攻中山国(今河北定县),军中有个士兵身上长了毒疮,疼痛难忍。为了解除士兵的痛苦,身为大将的吴起,不顾毒疮的脏臭,亲自为士兵吮毒,挽救了他的生命。这样,部队的官兵关系得到送一步融洽,战斗力大大增强。吴起爱兵吮毒,几千年来一直被传为佳活。

还有,公元200年,曹操与袁绍展开了著名的官渡之战。在这次战争中,曹操取得了以少胜多的重大胜利,可以从中看到曹操在统御人才上,很注重取信于人。当袁绍的将领高览、张郃二人,由于攻打曹营失败,又遭袁绍的谋士郭图的诽谤,决定弃袁投曹时,曹操部将却怕二人有诈,曹操说,即使有诈,只要厚待他们,也是可以归心的。于是把二人各封为侯,这样二人就安心在曹营中任职。在曹操开始进攻袁绍营寨时,高览和张郃自愿作先锋,把袁绍打得大败。正是高览、张郃这样的“杀士”,在关键时刻冲上去奋勇拼杀,才为曹军打开了胜利之路。最终把袁军打的大败。“杀士”的作用十分明显。

三国时期还有类似的例子。诸葛亮第五次出兵伐魏时,鉴于前几次都是因军兵久战疲惫,粮草不能及时运到,而不得不退兵,致使徒劳往返的教训,采纳了杨仪的建议,把兵士分成两班,3个月一换,以使兵士得到休整。

此次交战之初,蜀军连胜魏军几战,魏军坚守不出,双方对峙了好些日子,蜀军换班的时间到了。这时正赶上魏军调动雍、凉二州的大军前来攻击,并派了一支军队去袭击剑阁,企图断蜀军粮道。诸葛亮神机妙算,知其意图,随派姜维、马岱各带1万兵去守卫剑阁险要。留下的蜀军要换班,杨仪担心敌众我寡不足以抵挡魏军的雍凉大军,建议暂不轮换。诸葛亮却说:“我用兵派将,以信为本;既然有令在先,怎能失信与人呢?”诸葛亮下令,让该回去的蜀军,当天就回去。众军听后无不为之所感动,大家一致要求留下,杀敌报恩。最后,诸葛亮同意他们留下,让他们出城安营,以逸待劳,等待魏军。而西凉魏军连日急行军赶来,走得人困马乏,刚要扎营,就被这些养精蓄锐自愿留下的蜀军杀得落花流水,溃不成军,遗尸遍野。

诸葛亮靠诚信,赢得了全军将士的依赖和拥护,激发了他们高昂的斗志和献身精神,保证了战斗的胜利。这是“杀士”誓死疆场的又一生动事例。

历史上众多事例生动地印证了孙膑所说的“杀士”的重要作用,以及得到“杀士”的重要条件。而信任必定是得到“杀士”的先决条件。中国几千年的传统道德观念表明,信义比金钱、地位更加重要,为知己者可以奉献一切,为朋友可以两肋插刀,从古至今,这样的事例数不胜数。如今,人们的价值观有所改变,“金钱至上,一切向钱看”确实成为有些人的信条,但是,大多数人还是把理解和信任看得比金钱和权势更高、更重。

新中国来之不易,我们革命队伍的“杀士”是任何历史时代都无法相比的。董存瑞手托炸药包,高呼:“为了新中国,前进!”毅然拉响了导火索,是何等伟大;黄继光舍身扑向敌人的碉堡,以身体堵住敌人的枪眼,为战友开辟了胜利之路,是何等高尚;邱少云忍着烈火的焚烧,一动不动,保证了敌前潜伏的成功,是何等的坚毅;云南前线自卫反击战,滚雷英雄用血肉之驱为战友趟开了通道,是何等壮烈……

中国革命队伍中的这一个又一个“杀士”,和过去的“杀士”有着本质的不同,他们不是为某一个人或某一些人献身,而是为了全中国人民,为了新中国的成立,他们的精神是多么的高尚。是爱国主义的觉醒,是革命队伍的长期熏陶,培养了他们的献身精神。

然而,在今天英烈们的献身精神被一些人淡忘了。难道在迈向四个现代化的征程中,就不需要“杀士”了吗?回答是否定的,我们不但需要,而且急要大批不计个人名利的“杀士”投入到现代化的建设中,他们必将是新世纪中国的脊梁。

海尔集团设有自己的培训学校,新进员工必须接受学校正规的培训方能上岗,而学校也不断地从全国各地请来教授、专家为员工授课,扩大员工的知识面。

“质量是企业生存之本”,海尔特别重视员工的敬业培训,有名的“砸冰箱事件”是张瑞敏教给海尔人上得敬业爱岗极为生动的一课。那是张瑞敏刚到企业后不久,发生了一起76台冰箱因检验不合格被退回的事故,张瑞敏含泪命令责任人当众用大锤砸毁了这些冰箱,铁锤砸得不仅仅是不合格的冰箱,更砸碎了不合格的自我。海尔“日清日毕日清日高”的管理培训也名扬天下。所谓“日清日毕”,就是上至总裁下至清洁工,对每天甚至每小时的工作目标、绩效、出现的问题、原因和责任都要清楚无误,

当日事必须当日毕;“日清日高”,就是从上到下,不断自我超越,自我提高。在海尔,就连走道里的一个电源开关都有责任人、检查人。在“车间日清栏”里,将每天的质量、劳动纪律工艺、文明生产、设备物耗都进行公布,其中质量状况两小时公布一次。长此以往,员工就养成了严格、认真、一丝不苟的严谨作风。

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企业的竞争是人才的竞争,是文化的竞争。海尔的用人机制颇具特色,张瑞敏提出:海尔用人的原则是“赛马”而非“相马”,“作为一个企业的领导者,你的任务不是去发现人才,今天看看培养一下张三,明天考虑一下培养李四,你的职责应该是建立一个可以出人才的机制;这种机制比领导具有敏锐的发掘能力更重要”。海尔选拔人才的透明度极高,选用标准和程序都贴在食堂里,而且在用人过程中贯彻“在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮岗”的原则,制定了“先选人才,再造名牌”的战略方针。严格、激励、创新型的人事管理保证了海尔集团的成功。

在海尔集团,员工分为试用、合格、优秀三种类型,三类员工在严格考核下实行动态转换。凡新进员工均有一定的试用期,试用期满,经考核合格,即可转为合格员工;合格员工中的佼佼者可转为优秀员工。反之,合格员工可能因为不思进取转为试用员工,优秀员工也可能因为工作中的失误而转为合格员工或试用员工。海尔员工永远在这种动态的身份转换中不断地自我完善,追求更高境界。