价值观是人们关于阶段目标与终极目标的设计，也是支配人们行为的原动力。企业家要做的，就是将各种人的价值目标归纳起来，创造出共同认可的价值观，让所有的人同时实现自己和企业的价值。
了解部下的价值观的企业家往往自信地认为自己对下属了如指掌，很少去考虑部下的价值取向。殊不知人会随着环境与角色的变化而变化，即使是当年的伙伴、同学、亲戚，随着彼此关系由亲朋好友向上下级的转变，老板与打工仔的关系，彼此的感觉与想法也就不同了。
以薪酬体系为例，老板总是强调“钱是大家的，干嘛急着分掉”很少做规范的股份确认。殊不知，没有分配和没有确认产权关系的财富都是由老板所支配的，与员工没有直接关系。于是一些部下开始寻求新的事业平台，一些部下开始与你讨价还价，一些部下的创业热情也开始衰退。沟通渠道的不畅和劳资关系的恶化，将直接导致人才的流失和合作的失败。
要记住部下也是你的客户，客户的释故、痛弃、权衡、协调等哪一条都可能发生在部下身上，你必须像对客户用心一样对部下用心，而核心是了解部下的价值观。
引领部下的价值观企业家竞争什么？小老板竞争技巧，中老板竞争远见，大老板竞争人格魅力。小老板在完成原始积累时，看谁聪明过人，技巧领先，于是“没有笑脸不开店”之类的古训和卖西瓜时把红纸包在灯泡上等小聪明实在是制胜的法宝。中老板需要管人需要决策，眼光如何和市场悟性好坏直接决定了决策的成败。大老板就不能光靠自己的市场感觉了，他们需要一大批市场悟性很好的人与自己一起参与决策，没有人格魅力很难实现这一愿望。人格魅力来自价值的提炼、输出和创新。
善于包容人的缺点。企业家难免会奢想“心往一处想，劲往一处使”、“人心齐，泰山移”的状态，奢望部下与自己一样品行优良，废寝忘食，一心扑在事业上，而事实上这种境界的产生是建立在价值认同程度极高的基础之上的，是很难真正做到的。
英国马狮公司的董事长西夫勋爵经常到各分店同员工谈心。凡是遇到恶劣的天气，如大雪阻塞交通时，他必定前往有关分店，向不顾天气恶劣来商店坚持工作的店员表示感谢。本来打个电话就足以表现出这种感谢之情，但西夫勋爵认为，要想有效地表达最高管理层的由衷赞赏，唯一的办法就是当面致谢。这种做法，体现了公司对员的爱护和关心，表达了公司对努力工作的员工的信任。后来英国马狮公司因产品质量上乘，价格公平，服务优质，因而扬名英伦三岛。
日本企业家，在爱护员工方面表现得更加出色。他们信奉费鲁丁哥的格言：“留给人们美好印象，比进行口号式的号召有力得多。”每逢开会，公司的领导者总是先打好招呼，让大家有所准备，以便到时能够畅所欲言。下属对上司提意见已司空见惯，上司的态度温文有礼，虚怀若谷，下属不用担心会遭打击报复。日本企业家多把本企业看为一个大家庭，把员工看作大家庭的中的一员；不少企业的经理能叫出全厂工的名字；公司经常为员工召开生日宴会，董事长亲自赠送礼品；谁家结婚生孩子，总经理上门祝贺，对员工十分关心。
一位考察过日本企业的美国管理人员说：“他们用不引人注目的方法关照员工，经理有五张多余的棒球比赛票，他不会给管理人员，而是送到车间问一下，看谁愿意去”。对员工的关心和爱护大大增加了企业的凝聚力，许多工人都在一个企业服务终生，与企业同命运、共荣辱，把企业视为个人事业与希望之所在。
凡是聪明的老板都懂得“经营人心就是经营财富”的道理。的确，如果你能征服员工的心，员工一定会心甘情愿、积极主动地为你效力，而且在长期合作过程中，始终对你忠心耿耿。
对于经营人心，只要能敏锐地捕捉到员工心理的微妙变化，并适时说出吻合当时情形的话语或采取有效的行动．就能达到这一目的。例如，当员工情绪进入下列低潮时，就是领导者最好的表现时机：
（1）员工生病时。不管平常多么强健的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱的。如果此时能够发自肺腑地对其进行关怀，必定会使其对关心者产生好感。
（2）员工为家人担忧时。家中有人生病，或是为孩子的教育等事宜苦恼时，一个人的心灵也是很脆弱的。这时给予员工关心，他便会对你产生感激之情。
（3）员工工作不顺心时。员工因工作失误或无法按规定日期完成工作时，其情绪会变得十分低落。这时便是关心他的最佳时机。
此外，领导者应把员工当成“知心朋友”看待，尽力推动彼此间的关系朝着和谐融洽的方向发展；极力维护员工的合法权益，这是领导者的责任，同时也是重视员工的表现；记住员工的名字，这是对员工的尊重；对所有员工一视同仁；心量避免使脸色、抛白眼；常对员工抱以微笑等等，都是尊重员工、爱护员工的表现。
领导者要有爱人之心，要把每一位员工看作跟随自己“打江山”的忠诚的一分子，“视率如婴”，像衣食父母那样真正关心与爱护他们。要知道，没有爱心的老板，是很难驾驭他人的。老板如果没能为员工留下好印象，那么他将被员工所憎恨，甚至被他们在背后戳“脊梁骨”。