五、信任激励
俗话说：“信任就是力量”，“信任就是最高的奖赏”。在领导活动实践中，信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使同志之间，特别是领导与下属之间结成一个坚强的战斗集体，而且能极大地激发出每个人的内部能量。
信任之所以能激发人们的积极性，主要是领导者的信任，能够使下属产生被尊重感、亲密感、荣誉感和责任感，能使人们将自己的个人目标与团体和社会的目标紧紧地联系在一起。能使人们将自己的前途利益同团体和社会的前途命运紧紧联系在一起，从而产生为团体、为社会努力工作的积极性。领导在用人上要对可信之人做到“用人不疑”，充分信任，充分发挥其潜能。
六、行为激励
“榜样的力量是无穷的”。领导者应以自己的行为激励下属，用自己的模范行为和高尚风格，去教育、影响和感染、带动下属和群众，为下属和群众做出表率，使人们从领导的行为中时时受到激励。小平同志说：“连长指导员不以身作则，就带不出好兵来，领导干部不做出好样子，就带不出部队的好风气，就出不了战斗力。”
勾践恤卒，吴起吮疽，是通过“爱兵如子”的行为来激励士兵奋勇向前的士气；在革命战争年代里，我军各级指挥员与战士同甘苦，身先士卒，在生死存亡的危机关头，一声“跟我来”的行动，激发战士前赴后继，浴血奋战，最终取得了革命胜利。这都是最典型的行为激励。
领导者的模范行动是最有影响、最见实效的激励方式，对下属和群众同样是一种无声的命令和十分有效的激励。它可以对下属的行为进行导向，对下属的信心和勇气予以鼓舞，使其意志更加坚定。
七、关怀激励
关怀激励就是通过领导者关心下属的切身利益，建立良好的情感关系，来激发下属和群众的高度责任感和主动性，从而提高工作效率，实现预定目标。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产——时间，这表明我很关心你的工作。
关怀激励，要求领导者一要善于体察人心，及时了解和感受下属和群众的思想、情感变化，根据这些变化针对性地采取措施；二要多与下属和群众接触，尽力缩小与下属的“空间距离”，通过情感交流，与群众建立亲密无间的关系；三要关心下属和群众的疾苦，帮助他们解决工作、学习尤其是生活中的困难并设法给予满足，这会大大调动员工的积极性；四要善于赞扬下属，领导者赞扬下属可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓舞。
在一个组织内，领导者与下属的情感关系如何，人们之间的情感关系如何，直接影响着集体绩效。亲密、融洽、协调的情感关系可以使工作效率倍增；怨愤、紧张、失调的情感关系则使工作延误乃至失败。领导者的感情因素在激励中十分重要，领导者尊重、爱护下属是内部和睦的基础，与下属沟通感情，他们才会与领导者同心同德，为领导者分忧解难。
八、信仰激励
人是有理想、有信仰的。思想支配信仰，信仰则是一个人最神圣、最崇高的理想和追求。人可以为自己的信仰百折不挠地奋斗、甚至贡献出宝贵的生命。信仰，又有迷信性信仰和科学性信仰，而不论哪种信仰都会使人产生献身精神。日本的武士道精神、宗教教义这些迷信的信仰，仍被许多人作为精神支柱。科学的信仰是以科学理论为基础的。我国的各级领导者，必须坚信马列主义、******思想，对社会主义、共产主义具有坚定信念，同时应把集体主义、爱国主义和社会主义作为鼓励下属的核心内容，以此来教育、激励人们的思想和精神，鼓舞和激发人们坚韧不拔、勇往直前，献身社会主义现代化事业。
总之，具体的激励方法很多，究竟在什么情况下应该采取哪种方法并没有一定的模式可循，全靠领导者根据自己对情况的判断，见机行事。这些激励方法，从总体上看具有稳定的、持久的作用，但作用到一个人身上，则很难说哪一种方法更好，应当根据不同人的不同需求有针对性地采用激励方式。激励只有运用得当，才会收到积极的效果，否则，激励方式与下属的需求“风马牛不相及”，就会变成“对牛弹琴”。
第四节激励运用的难点及其对策
一、激励的难点
（一）激励对象的需要具有复杂性一是由于人的需要是多层次的，以及人的需要有相当的伸缩性等因素，使领导在运用激励方法时难以准确操作。以衣、食、住（生理需要）为例，某人认为已具相当满足的水平，而对另一个人来说，可能认为是不充分的；同样，即使最低级的雇员也有要受人尊重和自我实现的需要。又如：一个基层的监督员有一个小小的简朴的办公室就能感到很高兴，而一个主管部门的管理人员则需要有一个宽敞的布置考究的办公室才满意。
二是不同的历史时期，人们的需求、观念、心理、兴趣以及生活方式都将发生明显的变化，这些变化迫使领导者必须不断探索和追求新的激励方式，以“适应”下属的这种变化，例如：人们的物质生活需要从老的“三转一响带卡嚓”（自行车、手表、缝纫机、收音机和照相机）到彩电、摄像机、小汽车、家用多媒体等。这一物质生活需要的内容随着生活水平的提高和社会生活的发展而不断丰富和深化，就使领导难以了解到下属想得到满足的需要是什么。
（二）思想政治工作不力，精神激励易成为空洞的说教由于我国广大员工工作的目的多数是为了谋生，为此，在实际工作中，领导者或管理者往往十分重视运用物质激励，容易把人的需要简单理解为物质需要，忽视人们的精神方面的需要；个别领导者的思想政治工作也离开了满足需要这一基点，不太了解人们在想什么等等，并采用机械反复的方式进行，易导致部属产生逆反心理。这些给思想政治工作带来了一定的难度，致使工作乏力，进而导致部属的行为方式和价值观念偏离了正确的行为方式和价值观念，会导致管理混乱、工作无序以及滥用权力等。
同时，部分管理者不能较好地把精神激励与适当的物质激励相结合，使激励成了喋喋不休、令人生厌的空洞说教。
（三）物质激励缺少“度”的观念
一方面，由于传统激励机制的影响，往往使物质奖励不成其为奖励，成了例行的收入，多搞平均分配，失去了激励作用。另一方面，在实践中，由于物质激励作用明显，领导易把物质激励作为惟一的激励方法，导致下属只为物质利益而工作。例如：目前我国因改革开放、经济转轨等原因，部分“下海”人员先富起来，使广大工薪阶层的员工在较长时间内，追求高额工资、奖金，随之出现了部分人过分热衷于追求物质利益，追求晋升官职的客观现实，使得物质激励“升值”，精神激励“贬值”。
金钱是一种最容易被夸大、花费最昂贵，也是最复杂的激励工具。领导者或管理者容易认为金钱可以最直接地激励部属，将金钱作为激励手段，往往代价高。下属当然希望钱越多越好，但是多拿钱在多数情况并不一定多干活。
（四）公平合理性在实践中难以体现当一个人发现自己的收入与付出比例低于他人时，会产生不公平感；但不同个体可能会有不同的心理反应，有的认为“比上不足，比下有余”，自解自慰；有的认为“比以前强多了”，知足长乐；有的可能理智地提出增加报酬的要求；有的可能发泄不满，谩骂中伤；有的可能要求辞职，另找公平。公平与否这种类比往往并不是很客观和公平的，下属往往把自己的投入估算偏高，而对别人的投入估算偏低，因而实际并不完全公平。个体需要的满足可以通过各种途径，不一定要表现出符合组织的行为方式和价值观念受到激励而予以满足。目前存在的“不跑不送，原地不动；只跑不送，同级调动；又跑又送，等待重用”的跑官现象，严重破坏公平合理原则，是我们应坚决反对的。