切忌因为自己忙就把这些工作交给文员、秘书去筛选。前台文员、秘书有时一边埋头挑选应聘材料，一边又要接待来客又要接听电话又要收发传真又要打字，其筛选的效果也就可想而知。即使她们不忙，她们也很难掌握筛选的标准，毕竟公司到底需要什么样的人，只有招聘者本人最清楚。当然，选才标准也不能太僵化，要富有弹性，最好每份应聘材料不宜细，筛选的数量宜多不宜少。一般而言，可按照1∶30左右的比例进行筛选，以确保不漏掉有用之才。然后进行笔试，根据笔试的结果按照1∶10左右的比例再进行面试。这样做，基本上能保证招聘的效果。
361.不要唯学历是从
文凭的造假、用假是社会的一大公害。某些造假用假者无所不用其极，从熟背所填专业课程科目到了解学校的具体情况，甚至校长的真名真迹。如此高超的手段往往令用人单位防不胜防，因为，你不可能对每一位应聘者的情况都去某些专业网站查询，而且如果应聘者用的假名字、假身份证，那么你根本无法查询其真实情况。所以，在当今文凭和职称泛滥的时代，高明的用人单位一般不会过分看重什么学历、职称，因为他们需要的是立马能派上用场的人才。
是骡子是马牵出来遛遛，什么都清楚了。对于招聘者来说，最需要的是能够马上进入工作状态的有用人才，因此，在招聘过程中，不要唯学历是从，而是要唯才是举，也就是说，审核文凭不如考核水平，审核职称不如审核其工作是否称职。一句话，“英雄不问出处”，有用就是标准。
362.笔试，较为明确客观
考试也是一种很早就使用的选择人才的方法，因其操作简便，具有比较明确的客观标准，且易于评判，以及公正、客观的优点，在人力资源管理中越来越受到重视。
一般在公司的招聘中测试应注意几点：
（1）测试的内容要与招聘的目的相一致。企业要根据所需招聘人员的类型来确定测试内容，不要过于企求人员的知识结构和知识面。要注意这仅仅是了解应聘者有关方面的基本知识，而不是水平测试。
（2）测试题目要简单易懂。试题的内容要围绕职位要求的基本知识，难度要适当。注意这些基本知识是应聘者的最低要求而不是最高要求，不要出难题、怪题。
（3）试题的设计要尽量让应聘者易于理解和解答，同时也可以减少评阅人员的工作量。
（4）所提出的问题要有明确的答案，不能引起争议。
363.面试，精心设计面试内容
有些公司在招聘人才时，往往会出现这样的情况：好的人才没选用，不好的反而招进来。这是为什么呢？这是因为他们在面试时过于草率，过于简单。招聘员工最关键的一个环节就是面试，看你在面试时能向应聘者提出什么样的问题。在面试时，要精心设计一些面试的内容，避免测试项目不全面、试题范围狭窄、内容缺少针对性、难度不适宜、测试方法简单或不对路等。虽然面试不可能百分之百准确，但是注意了这些问题，多数情况下是不会“看走眼”的。
当然，对于老板而言，要想使自己的下属个个都成为有用之才，一方面要求下属必须具备有用人才的素质；另一方面要求创业者本人要善于使用人才，要懂得人是有个性、有特征的，要善于根据不同人的不同情况将其安排到不同的岗位上去。否则，即使拥有大批的优秀人才，如果不能把他们用到合适的岗位上去，那么也只能是浪费人才，无法保证每一个员工都有用。
如何用好每一个人才，让每一个员工都能够在最短的时间内进入工作状态，迅速地为企业创造出财富，是关乎企业生存和发展的重要问题。要解决这个问题，必须想办法让企业的每一颗“棋子”都动起来。
364.通过面试，进一步了解应聘者
面试是整个招聘（选拔）过程中最重要的一个环节。尽管有时由于招聘的规模小或者企业的规模不大，笔试可以省略，但是面试却是不能省略的。面试是供需双方的正式交谈，通过面试，一方面，企业能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；另一方面，也能帮助应聘者了解企业的面貌，便于应聘者的选择。
一般通过面试要了解应聘者几个方面的情况：
（1）应聘者的工作经验和能力。可以通过面试问题的设计，设置某些工作困境问题让应聘者叙述解决的办法和程序，由此可以看出应聘者的工作能力、工作经验和办事风格。
b.应聘者的素质和修养。可以从应聘者的言谈举止看出其修养；通过设计特定的情景或突然变化的景况观察应聘者的反应能力和素质。
（2）应聘者的求职动机。这方面的信息可以通过应聘者对过去工作经历的评价和对现在应聘愿望的表达中得到。
（3）在笔试中无法了解的问题。笔试一般只是对应聘者学握知识情况的反映，而对于应聘者的职业倾向、经营意识、语言表达能力、自制能力、风度仪表等只有通过面试才能得以了解。
365.常用的四种面试方式
面试主要有以下四种方式：
1.结构面试
结构面试是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），考官严格按照这个框架进行面试，对每个应聘者分别做相同的提问。这种面试的优点是面试的内容、程序、评分标准都比较统一，减少主观性，信度与效度都比较好，而且对考官的要求较少；不足的是提问的问题过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。结构面试成功的关键在于事先准备。在面试之前，主考官要弄清招聘的职位所需的技能，做好试题的设计，有目的、有针对性地测试应聘者。提出的问题要紧紧围绕所需了解的信息，并且要有一定的诱导性，让应聘者有更多发挥的机会。在面试过程中还要注意引导面试的进程和控制面试的气氛，不要给应聘者以太大的精神压力。
2.非结构面试
非结构面试也叫开放式面试，这种面试没有固定的模式，事先无需做太多准备，主考官只需掌握组织、职位的基本情况，对应聘者随机提出问题。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会。非结构面试有很大的随意性，而且问题也是开放式的，在面试过程中要把握好，否则，容易出现偏离面试的目的。非结构面试由于灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息；但是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高。
3.压力面试
压力面试就是向应聘者提出意想不到的问题或将应聘者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。一些应聘者在压力面前显得从容不迫，而另一些则不知所措。压力面试的问题应该事先设计好，一般应根据招聘的人员类型不同而采用不同的压力面试问题。考官还必须具有控制应聘者过度反应的技能。压力面试较常用于管理人员、营销人员、公关人员的招聘。
4.行为描述面试
也称BD面试（BehaviorDescriptionInterview），是近年来的研究成果，它是基于行为的连贯性发展起来的。行为描述面试就是要求应聘者对工作经历和过去的某些行为进行描述，从中判断应聘者对所招聘职位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位的需要。
366.注重对应聘者潜力的测试
心理测试是心理学研究个性特征的技术，现广泛运用于人力资源管理中，它是对人的人格、态度、智力、潜能、志趣等心理特征进行测量的工具。如果说智能测试是对应聘者现有能力测试的话，那么，心理测试则更注重对应聘者潜力的测试。运用比较广泛的测试有个性测试、认知能力测试、职业倾向测试。
1.个性测试
个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。
个性测试也叫人格测试，它是让被测试者根据自己的情况回答一系列有关性格、行为、态度、气质等特征的问题。之后，考官将被测者的回答与标准模式相比较，由此得出被测者的人格特征。个性测试可以更好地了解应聘者的个性特点，帮助组织进行人员选拔。
2.职业倾向测试
职业倾向测试也称职业兴趣测试，它是用于测定从事某项特殊工作所具备的潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而可以预测一个人在某种领域中成功和适应的可能性，或判断他适合从事哪项工作。
心理学家霍兰德提出了性格——工作搭配理论。他将人们的职业倾向分为六种类型：实践型、研究型、社交型、事物型、经营型、艺术型。
3.情商测试
情商即情绪智商（EQ），是20世纪90年代由美国心理学家提出的新概念。在日常生活中，人们发现智商高的人不一定能取得成功，而智商不高的人却有很多获得了成功。美国心理学家经研究发现，人的情商对成功起到了关键性的作用。情商包含五个方面的内容：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人的情绪、人际交往的技巧。
一个高智商的人可能是专家，而高情商的人却具备综合与平衡的才能，可能成为杰出的管理者。高情商是组织的领导者必须具备的基本能力。
367.智能测试也很有必要
智能测试就是指对人的认知能力的测试。在实验心理学中，智能测试属于心理测试的范畴，而在人力资源管理中，由于智能与人员的任职资格以及胜任某项工作的能力有关，所以，将其作为一个独立的测试项目来研究。
智能测试包括智力测试、知识水平测试、推理能力测试、归纳能力测试、记忆力测试等。下面着重说一下前两种：
1.智力测试
智力测试最常见的是智商（IQ）测试。智商是一个商数，即用智力年龄（通过智力测试的测量）除以实际年龄，然后乘以100。对于成年人来说，智力年龄除以实际年龄的意义不大，对成年人我们一般用成年人的平均智力分数来衡量。
招聘过程中的智力测试不同于一般的智商水平测试，它主要对应聘者的语言能力和数字能力进行测试。一般地，在智力测试中成绩好的人，在今后的工作中也会有比较好的业绩。
2.知识水平测试
这是对特定职位所要求的特定知识的测试，其内容因岗位的不同而不同。知识水平测试也是最常见的智能测试，如职称评定时的外语水平考试。有些职位要求一定的专业知识水平，在招聘时就必须进行专业水平测试。
368.因岗位进行技能测试
这是对特定职位所要求的特定技能进行测试，其内容因岗位的不同而不同，技能测试对于操作技术要求高的岗位尤为重要。
技能测试包括基础技能测试、专业技能测试、情景模拟测试（管理评价中心法）、体能测试等。例如，在文秘人员的招聘中，可以进行写作、计算机文字录入速度的基础技能测试；对招聘数控机床的操作工，则要求有数控机床的专业操作技能。当然，在实际招聘中不一定有完全符合条件的应聘者，则可以通过招聘有机床操作经验的人员，测评他们的基本技能和普通的电脑知识，再经过培训达到上岗的要求。
技能测试的形式也有多种，可进行现场测试，也可验证应聘者已获得的各种能力证书如会计上岗证，外语四、六级证书等。
369.测试技术的评价
测试的目的是在招聘中挑选出优秀的人，而测试的最终目的则在于能够招聘到能为企业做出工作业绩的人，所以，考察所选择的某项测试技术是否有效，就必须对测试技术进行评估。测试技术的评估一般采用测试的两个特征，即效度和信度。
1.效度
所谓效度，即测试的有效性，是指测试结果与工作效果的相关性程度。通俗地讲，对应聘者的测试是希望招聘到的人选将来能胜任某项工作，如果能通过测试就能胜任工作，则说明该项测试是有效度的。需要指出的是，工具本身并不存在效度的问题，不要把效度理解为判断一项测试工具有效性的指标，运用某工具进行测试得出结果，对此结果作出推断进而形成结论，此结论的有效性才是效度的真正含义。
效度可以分为效标效度、内容效度和构想效度。
2.信度
信度又称之为可靠性，是指用同样的测试或等值形式的测试对同一个人重复测评所得结果的一致性。若对同一对象进行多次的测试，结果大体一致，则说明测试结果越稳定可靠，信度越高。它是对测试的稳定性、可靠性的衡量。测试结果的差异来自于两方面，即被测方与施测方，而信度主要以施测方为依据进行度量。
信度可分为再测信度、复本信度和内部一致性信度。
四.人员录用
人员录用过程可以分为五个阶段：试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用。
370.试用合同的签订
员工进入组织前，要与组织签订试用合同。试用合同是对员工与组织双方的约束和保障，保障劳资双方的权利和履行劳资双方的义务，降低劳动纠纷的可能性。试用合同一般应包括的内容主要有：
（1）试用的职位；
（2）试用的期限；
（3）员工在试用期的报酬与福利；
（4）员工在试用期应接受的培训；
（5）员工在试用期绩效考核的标准；
（6）员工转正的条件；
（7）试用期的解聘和辞职条件。
371.新员工的安置工作
当员工新进入企业，企业不仅要对他们的岗位进行安排，而且要对他们的生活予以安置。因为他们一踏入公司的大门，就成为公司的成员，对他们的生活给予安置可以体现组织对他们的关心和爱护，特别是新进入的员工，更需要组织的这种关怀。这一阶段有几方面的工作需要执行。
（1）带新员工参观公司，向他们介绍企业的发展历史及现状；
（2）为新员工安排食宿，这要视企业是否有这方面的安排而确定；
（3）发放员工工作证和工作服，以及劳动工具和劳动保护用品；
（4）安排岗前培训。
372.对新员工进行岗前培训
岗前培训是对新任职员工（包括内部招聘的员工）进行上岗前的技能培训。岗前培训有以下内容：
（1）岗位技能培训；
（2）劳动安全培训；
（3）规章制度培训；
（4）绩效考核制度培训；
（5）企业文化培养。
有关培训的问题将在第五章详细介绍。
373.试用
试用就是企业对新上岗员工的尝试使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。
在试用期间，由于新上岗员工对新岗位的技术或技能不够熟悉，所以，不能按照正式员工的标准来要求，对其绩效要求需要另做规定。
在此期间，他们的人际关系也正在逐步适应，所以，企业也应该要求老员工给予他们关怀和爱护，让他们体会到组织的温暖，有决心克服困难，为企业努力工作。
374正式录用
员工的正式录用是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该组织的成员的过程。员工能否被正式录用取决于试用部门对其考核的结果。用人部门对试用员工进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部。人力资源管理部代表公司与被正式录用的员工签订劳动合同。
许多企业对试用员工转正都缺乏一个考核过程，只要员工在试用期没有犯错就可转正，这种做法不大妥当。